大学生职业生涯规划论文连载①

大学生职业生涯规划论文连载①

大学生职业生涯规划最新论文连载①，主要阐述职业规划的基础理论和发展现状。生涯设计公益网(www.16175.com)职业生涯规划专题组推荐。

基于激励的职业生涯设计研究

1 绪论
1.1 研究背景与意义
职业生涯管理学说起始于20世纪60年代。60年代末，员工个人的理想和目标成为职业生涯规设计讨论的焦点；到了80年代，有组织的职业生涯开发成为一种改善组织绩效的手段；到90年代，有组织的职业生涯管理与开发被看作是一种战略性步骤，最大化地开发个人的职业潜力成为组织取得全面成功的途径之一。现在，职业生涯管理已成为国外人力资源 管理的一项重要内容，在美国已有40余年的历史，许多企业如IBM、Xerox、Hewlett-Packet、Disney等都相继在企业中实施了职业生涯管理，而且取得了比较理想的效果，成为许多企业纷纷仿效的榜样。在欧洲，职业生涯管理的应用已经有20多个年头[1]。而在我国，职业生涯管理还是人力资源开发与管理的新兴课题，这表明我国企业在对员工的职业开发方面与国外企业之间存在着很大的差距。

在80、90年代，由于企业竞争日趋激烈，管理不当，经营困难，面临着破产、被兼并；许多企业在新的经济形势下停滞不前，使员工被提升的梦想破灭，同时也打破了经济形势稳定下建立起来的职业生涯设计。另外，又由于组织趋向于扁平化，对管理者、员工提供晋升的机会减少，造成员工流失，使得组织的职业生涯设计变得与过去不同[2]。职业生涯设计是企业留住人才的关键，人作为企业的重要资源，这就要求企业树立“以人为本”的人本思想，转变人力资源管理的指导思想，把重点放在赋予人才更多的发展机会和培养人才的能力上，使员工认可自己在企业的价值，并为之不懈努力实现预期的目标。正是在这种“以人为本”的管理哲学指引下，越来越多的企业开始重视员工的职业生涯设计[3]。

对员工个人来讲：职业生涯设计有利于员工明确自身定位，正确地认识和评估自己，寻找到适合的工作；有利于员工个人潜能的充分发挥和个性的发展，为企业创造更大的价值。

对企业来讲：职业生涯设计是企业整合人才的有效方法，通过职业生涯管理，可以使员工了解自己所在组织的发展战略，企业在充分考虑员工的个人需要、兴趣、特点以及发展目标的前提下，帮助员工规划个人职业生涯，把员工的职业发展纳入到企业管理的范畴，将个人目标和组织目标结合起来，把合适的人才放在合适的位置做合适的工作；同时，也是企业留住人才与进行人才竞争的重要手段和有效措施。

对整个社会来讲：职业生涯设计与管理的广泛推广和有序运行对于引导社会人才培养，指导教育活动的开展，以及各种职业技术培训等具有深远的意义；也有利于形成一个和而不同，有序竞争，充满活力的和谐社会[4]。

1.2 本文研究的主要内容及方法
在现代组织中，人力资源不仅是组织运作的要素和工具，其本身也已经成为组织存在和发展的目的。职业生涯设计是以提高企业人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，通过结合个人发展愿望与组织发展需求来实现企业发展。只有这样，职业生涯设计能帮助员工实现个人目标，达到企业目标的顺利实现。
本论文主要采用理论与实际相结合的研究方法，生涯设计公益网(www.16175.com)职业生涯规划 在查询相关资料的基础上，在研究IBM公司、松下电器、通用电气、沃尔玛公司和西门子公司的培训、考核等相关体系与机制的基础上进行定性研究。本文研究的主要内容有以下四个：

1．分析我国企业职业生涯设计激励现状，探讨我国企业职业生涯设计激励存在的问题；
2．对我国企业员工职业生涯设计进行分析，研究职业生涯设计的必要性、意义，探讨我国员工职业生涯设计模型；
3．通过对员工职业生涯理论和员工本身素质的分析来探讨我国企业员工职业生涯设计的激励机制；
4．通过分析我国企业职业生涯设计激励存在的问题，探讨我国实施职业生涯设计的对策。
本文通过对我国企业的职业生涯设计现状进行分析，提出在我国企业在实施职业生涯设计中存在的问题，提出我国实施职业生涯设计的对策，同时探讨各类型员工职业生涯设计模型以及我国企业员工职业生涯设计的激励机制。以期待该对策能够提高员工的积极性和忠诚度，有效改善企业员工流失的状况和企业破产、被兼并的困境，以提高我国企业的核心竞争力。
 
2 理论综述
2.1 激励理论概述
激励是从人们的需要出发，推动、激发人们为达到某一目标而采取行动的一种内心状态，即通过将外部适当的刺激转化为内部心理动力，从而增强或减弱人的行为。其目的在于激发人们内在的创造力，提高效率和效益。20世纪初，管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度研究了怎样激励人的问题，并提出了相应的激励理论。主要的管理激励理论有以下几种。

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1938年美国心理学家斯金纳在《有机体的动机》中提出强化理论。该理论认为人的行为是其结果的函数。如果人们因为采取某种行为而受到奖励，则这种行为就最有可能重复出现；如果某种行为没有受到奖励或受到惩罚，则这种行为就会减弱直至消失。并将强化分为四种类型:(1)正强化；(2)负强化；(3)消退；(4)惩罚。
1943年，美国著名行为学者马斯洛(A-H -Maslow)在《人类动机理论》中首次提出了需要层次理论。并把人类的需要分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五类，并由低到高呈阶梯状排列。

20世纪50年代哈佛大学心理学家麦克利兰在一系列文章中提出成就需要理论。他认为个体在工作情境中有三种主要需要：(1)成就需要；(2)权力需要；(3) 归属需要。这三种需要不仅可以并存，而且可以同时发挥激励作用，只不过在不同的人身上会有不同的强度组合，从而形成每个人独特的需要结构，影响人的追求与行为。
1950年后期美国著名学者赫茨伯格在大量调查研究的基础上，提出了“激励因素/保健因素”理论，简称“双因素理论”。并把与工作不满意有关的因素称为“保健因素”。这些因素往往由外界工环境所产生，主要是公司政策、工作条件、工资报酬、与上下级的关系等。生涯设计公益网(www.16175.org)职业规划这些因素即使改善了，也不能使员工变得非常满意，不能充分激发其积极性。把与工作满意有关的并与工作内容紧密相关的因素称为“激励因素”，主要是工作富有成就感、工作成绩能得到社会认可、工作本身具有挑战性、工作所赋予的发展机会和责任等。这类因素的改善，往往能激发员工的责任感、荣誉感和自信心，增进员工的满意感，充分调动他们的积极性。

1960年美国管理心理学家史坦福﹒亚当斯于提出公平理论。员工不仅关心自己报酬的绝对值，而且关心自己收入的相对值。他们把自己的投入产出比与别人和自己以前的投入产出比进行横向和纵向比较，如果相等，则产生公平感；如果不等，则产生不公平感。
1964年美国心理学家佛隆在《工作与激励》中提出期望理论。他认为人们在预期的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去采取行动以达到目标。如果在取得预期的绩效后进行适当的奖励，个人的努力行为会得到进一步强化。

1968年美国心理学教授洛克(E-A-Locke)认为目标具有激励作用，使工作指向目标的主要原因来自于工作动机。具有一定难度、具体的目标，一旦被接受，且能得到及时反馈，就会导致高水平的工作绩效。
1968年美国行为科学家波特和劳勒在《管理态度和成绩》中提出期望机率理论。
1986年伯纳德﹒维纳在《动机和情绪的归因理论》提出的，它提出了一个完整的动机和情绪的归因模式，从而把动机、情绪、归因等问题有机地结合到一起。

2.2 职业生涯设计理论概述
职业生涯是指一个人一生连续从事和承担的职业、职务、职位的过程。职业生涯设计包括两方面:(1)组织职业生涯设计，指组织根据组织现状与发展的人才需求以及员工的现有素质、发展潜力与发展期望等，制订组织人才资源开发计划、教育培训计划，设计落实相关计划的活动，旨在挖掘组织人力资源的潜力，同时引导、帮助员工获得最优发展；2)个人职业生涯设计指个人根据自身的现实条件与发展潜力、机遇与制约因素以及对机遇与制约因素发展变化的预测，确立自己的职业方向、职业目标，选择职业生涯发展道路，制订发展计划、学习计划以及实现职业生涯目标的具体行动方案。目前，国外学者对职业生涯进行研究的主要理论有以下几种：

  1909年，帕金森在《选择一个职业》中提出了职业—人匹配理论，在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上，将主客观条件与社会职业岗位相对照、相匹配，最后选择与个人匹配的职业；
    1949年，美国著名职业指导专家金斯伯格首次提出职业发展理论，并将职业发展阶段分为：幻想期、尝试期和现实期；
  1953年，美国职业管理学家萨柏( Donald E．Super)把人的职业生涯划分为五个主要阶段： 成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段；

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随后，格林豪斯通过研究不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为职业准备、进入组织、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期五个阶段；

1959年美国心理学家霍兰德(Holland)提出职业性向理论，认为职业定位主要受三个因素的影响： 兴趣、能力和人格，把职业分成现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术型六种类型。并在1971年《作出职业选择》中作了全面表述。他认为：一类型的人与同一类型的职业结合，才能达到适应状态；
1978年美国施恩教授在《职业动力论》(CareerDynamics)中率先从职业发展出发，立足于人生不同年龄段面临的问题和职业的主要任务，将职业生涯分为 (1)、成长、幻想、探索阶段；(2)进入工作世界；(3)基础培训；(4)早期职业的正式成员资格；(5)职业中期；(6)职业中期危险阶段；(7)职业后期；(8)衰退和离职阶段；(9)离开组织或职业–退休9个阶段；

    1978年，美国著名心理学家埃德加-薛恩（Edgar　Schein）提出了以下五种类型的职业锚：(1)技术或功能型职业锚；(2)管理型职业锚；(3)创造型职业锚；(4)自主与独立型职业锚；(5)安全型职业锚 生涯设计公益网(www.16175.com)职业生涯规划专题组希望本文对大学生职业规划有所帮助。