中小企业员工职业生涯规划与管理(完整版)
中小企业员工职业生涯规划与管理(完整版)，由职业规划与管理的企业版和员工版组成。生涯设计公益网(www.16175.com)职业生涯规划专题组推荐。
第一部分 中小企业员工职业生涯规划与管理(企业版)
随着“知本时代”的发展，员工越来越关注个人成就感，越来越注重个人职业发展，，而企业也为赢得人才、留住人才，实现平衡发展与人力
资本的最大化，员工职业生涯发展规划也受到重视，并成为企业人才战略的重要一环。
职业生涯规划可以实现企业与员工的双赢，员工因职业生涯规划与管理，对自我的优势、兴趣、能力以及业前景有了较为全面和充分的认识，通过生涯规划技术与企业提供的发展通道实现对自我生涯的管理，提升职业竞争力。企业则通过职业生涯管理了解员工发展愿望、动机与职业兴趣，在组织设计中结合员工特点，充分实现人岗的匹配，最大程度提成员工工作效能与忠诚度，降低因人员流失造成的企业成本。
那么，中小企业员工职业生涯管理的本质是什么？中小企业如何才能实现员工职业生涯规划的管理？会遇到什么样的问题？又该如何在如此现状下有效开展？企业的人力资源部门又该从哪些方面推进生涯管理的实施？而员工的直线部门又应该扮演什么样的角色呢？
企业职业生涯管理是从企业的角度对员工从事的职业与职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导与控制活动，以实现企业目标与个人发展的有效结合。（《职业生涯管理》周文霞著）。
必须明确的一点是：企业职业生涯规划与管理不是让员工一辈子在一家企业工作，而是实现员工职业发展与企业发展的协同效应。市场经济下的短期雇佣模式不存在终生雇佣制，经济飞速发展，劳动力丰富而且职业化程度水平相对不高的情况下，员工在一家企业的平均时间基本维持在3年甚至更短，所以企业管理的职业生涯是员工生涯的一段职业历程。
中小企业在人力资源管理上基本存在以下几个问题：
1、企业规模小，知名度低，难以吸引优质人才；
2、在薪酬、福利、培训等方面与大企业无法相比，资源有限；
3、人员流动性较大，在“保留人才”方面无能为力；
4、各项制度尤其是人力资源管理方面无法给与全面支持。
尽管存在这些问题，我们还是可以在中小企业职业生涯管理方面进行有益的探索，因为中小企业也有自己的优势。
1、在各大企业组织架构不断扁平化发展，员工发展遭遇瓶颈，中小企业则可以实现员工多面发展与内部流动，满足员工多元发展需求，提升职业竞争力；
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2、大企业越来越发展标准化，精细化，必然带来工作的相对固定化，难以满足员工成就感的需求，而中小企业则可以使员工得到足够的锻炼。
由此可以在中小企业实施职业生涯管理还是可以实现员工与企业的协同双赢发展，我们来看看如何实施与实现。
第一、 确立企业职业生涯规划的职业发展通道，明晰职业发展阶段
职业发展通道解决的是员工自我认知、成长和晋升发展路线的问题。
职业发展阶段是认知员工发展程度，并依据其现状有效开展相应管理工作即发展级别问题。
现在企业应用比较多的是双通道职业发展设计：管理通道与专业通道，示意图如下：
需要注意职业发展通道设计与等级仅仅是我们预设定的骨架，重要的是我们要清楚地知道2个通道与发展阶段需要提供什么样的支持。即如何对通道设定等级，如何鉴定等级，什么标准可以获得晋升，要获得晋升需要什么样的知识、能力与实践储备等，而这些是骨架的血肉与细胞。
第二、 岗位分析
分析岗位获得与工作有关的基本信息与数据，是对员工进行职业发展管理的起点。一般情况下岗位分析需要得出以下信息；
1、岗位基本信息：名称、类别、直接上级、定员人数、管辖人数以及
工资等级和可以晋升的岗位或者轮换的岗位。
2、岗位描述：工作清单与工作标准。
3、任职资格：海氏系统对岗位评估分为三要素即技能水平、解决问题的能力与承担的责任。
第三、 员工基本素质测评
进行员工基本素质测评，生涯设计公益网(www.16175.com)职业生涯规划了解员工个性特点、管理能力、职业兴趣、气质特征、能力倾向等。素质测评可以借助专业测评机构也可以根据前人研究的测量表进行，当然这些是作为参考与辅助。有的时候条件不允许我们可以通过深入的访谈与员工工作的行为分析获得。基本素质测评与分析可以帮助企业了解员工长处与短处、发现其职业兴趣与个性特征，作为工作安排与培训发展的基础依据。
第四、 企业职业生涯规划的方法
在确定了职业通道与等级、进行了岗位分析与素质测评，如何进行员工职业生涯规划呢？以下是我国学者马士斌提出的几种组织职业生涯规划的具体方法。
1、职业生涯讨论会：员工主动参与有计划的学习与练习活动，通过自我评估、环境评估与成功人士交流研讨等活动，帮助员工确定职业方向、确立职业目标，制定生涯发展路径。
2、填写职业生涯计划表，一般可以粗略包含三个方面
A、职业。如财务管理、人力资源管理、医生、律师等。
B、职业目标。为所选择的职业设定成就目标，可以从岗位目标、收入目标、社会影响目标与社会地位等。
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C、职业生涯阶段。根据设定于职业目标，确认职业发展战略并分阶段实施并达成目标。
3、制定职业生涯发展手册
职业生涯发展手册是前期研讨会与职业生涯计划表的书面成果的集合与规范化和标准化，用于指导员工职业生涯发展。
手册一般包含以下几方面的内容：
职业管理理论介绍、企业结构图、工作描述与说明书、评估方法与工具、组织环境信息、外部环境信息、职业生涯规划方法与工具、案例介绍与分析。
由于组织环境与市场环境的不断变化，职业生涯手册应设定更新周期，并保证内容的可操作性，确保员工看到就知道自己该怎么去做。
第五、 建立培训体与开发体系
培训体系可以有效解决职业管理中的问题，比如态度、因工作调动所需的新能力等。如果没有对应的培训体系，我们在缺乏人才是基本上会使用外部招聘，这样在很多情况下会增加成本，并造成核心技术的不稳定因素。
第六、 制定职业生涯管理制度
通过制度来规范职业管理，并指导职业管理，帮助员工确认职业发展阶段，实现企业知识的标准化。
通过以上六步我们认识到了建立企业职业生涯管理的步骤与方法，我们分析下人力资源部门、直线部门、员工在其中扮演的角色。
我们作此分析的前提是企业决策层的认可并支持此项工作的开展。
人力资源部：提供职业生涯管理的技术支持并确保生涯管理工作按照既定的计划实施与开展。职业通道设计、工作分析、素质测评、管理手册编写、培训体系等方面都需要人力资源部门的技术支持。管理手册，人力资源部门是主要编写者。
直线部门：对员工成长与提升负责，直线经理要有足够的职业生涯管理知识和实践能力，是员工成长的导航，有时候还扮演“职业导师”的角色。
员工：员工是职业生涯管理的主体，是职业生涯的决定者也是实践者。一切工作的开展都是以员工为基本点。
最后在企业职业生涯管理实践中，我们需要不断更新观念，紧跟市场与人的变化，不断适应企业对人才的需求，实现企业与员工的双赢。
第二部分 中小企业员工职业发展规划(员工篇)
一、找出企业内部岗位晋升与发展路径图
1、观察与访问老员工
如果您所在的企业已经十来年的历史，访问与观察下在公司已经做了5年左右的员工，结合他们的教育背景、个性、生涯设计公益网(www.16175.com)职业生涯规划岗位、能力评价还有和老板的关系等方面进行分析与对比，尤其是和自己同类职层（技术类、财务类、市场类、HR、生产管理类等）的员工。
2、看企业中高层的来源
基本每家企业在公司发展到一定程度，尤其是高速发展的中小企业，都会从外部引进人才。看现有中层的工龄与一段时期内（2-3年），员工晋升到中层的比例。
3、企业对人才的态度
其实每一家企业都很爱惜人才，所以要正确看待人才流动所给自己带来的负面影响。了解企业对优秀人才的激励政策，并给自己设定目标。
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二、认识自己，找出发展的源动力
1、喜欢现在的工作，愿意去付出
在就业压力较大的今日，更多人选择的并非是自己真正喜欢或者想要的。但是要明白自己真正能做的和想做的。即使在不太想干的岗位上，也要找到结合点，积累经验与培养能力，为后续做准备。
2、有目标感，保持热忱二十年
即使做了职业规划，每一个人也还是无法预测未来是什么？就像这次经济危机一样，也许你怎么都不会相信，雷曼兄弟会倒下，不会预测到通用汽车也会经受破产的考验。对个人而言，任何时候都要给自己目标，并持续保持热忱，这样无论遇到什么困难，都会一挺而过，一路驰骋。
引用我的老板培训时的一句话：“保持你的热忱二十年，他会回报你一个伟大的成功”。能成功本已不是易事，如果是伟大的成功，可想而知需要我们有多大的坚强与坚持。
三、找到企业与个人结合点，不断发力。
1、个人认知与企业发展
作为职业人，要明晰自己岗位上，企业需要什么样的人，并不断提升自我，匹配企业需要获得发展机会与提升机遇。
2、忠于职业，忠于企业
如果你还对自己的职业存在迷惑与不定，生涯设计公益网(www.16175.com)职业生涯规划那请你停下来思考；如果你已经对自己的企业失去兴趣与干劲，那也请你坐下来思考。其实不是非要说要专一或者全力以赴，但事实证明忠于职业忠于企业的人，在职场的成功率远远高于对自己、对企业、对职业很没有概念的人。正如前面所说，找到自己的兴趣，并结合企业需要不断积累。可以暂时没有找到理想的岗位或者企业，但是要知道自己想要的，时刻准备着，并活在当下，用心做好现在。
3、学习成就不一样的你
成人的学习已经不仅仅是读书，多样化与多元化的涉猎并有所专注，会让自己不断的更新知识，获得新的活力元素，成为职场深度竞争力。经济危机引发的职场心理危机影响了许多人，迷茫、困惑、不知所措……,尤其是有3-5年经验的人，其实他们已经积累的较为丰富的职业经验，面对萧条的经济状况是工作一时难以确定，对自己也开始有所迷茫。对于刚毕业的学生而言，更是危机重重。破解这些迷雾，仅仅需要冷静的思考，并接受现实，然后自己不断提升，找到发力点,相信都会有一个美好的未来。