难以全面实现的居家办公,背后是基因影响下的角色冲突

一身西服正襟危坐的他,面向电脑屏幕,

屏幕的另一头,连接着分布于全国各地的,分公司负责人,

这是一场视频会议,

从早晨9点,直至下午3点,心力憔悴的讨论着项目方案。

网络并未给居家办公的他们,带来空间上的距离,

家庭与工作的空间融合,带来的并不是预想中的舒适与安逸,

曾经梦想的工作方式得以实现,他们却只想逃离。

难以全面实现的居家办公,背后是基因影响下的角色冲突


难以全面实现的居家办公,背后是基因影响下的角色冲突

难以实现的

居家办公

解散,重组,没有区别,本质相同——超体

许多人可能在面临公司里的人际冲突、老板的责骂或是糟糕的办公环境时,内心涌起强烈的居家办公期望。

显而易见,许多人都希望居家办公,因为这十个笔画组成的“家”字,是我们最后的避风港,我们在工作中所受的伤痛,都将在此愈合,所以当“家”与“工作”结合在一起,似乎足以使工作中的伤痛场景得到隐去,从而显现出温情的一面。

但当我们真正进入居家办公的模式,却开始期望在工作场所进行工作,因为我们期望的温情并没有出现,当家和工作完美融合后,占据主导的却是工作,隐去的是温情的那一面,展现出的却是工作的伤痛。

世间万物的变化不断,其解散与重组后表现出不同的状态,但如果其本质没有产生变化,那么我们不过是在重复相同的过程。

因此,居家办公的实现,依靠的从来不是技术、不是现实所迫、而是人性的共鸣。

难以全面实现的居家办公,背后是基因影响下的角色冲突


01 技术

任何科学都或多或少与人性有些关系,无论学科看似与人性相隔多远,它们最终都会以某种途径再次回归到人性中——休谟

提起居家办公,我们总是关注于部门之间、上下级之间如何沟通,如何实现在线会议、如何实现工作流的畅通等等。

我们沉浸于技术上的实现,并在沉浸的过程中,不断的找出技术所无法满足的地方,最终得出无法实现的结论。

但随着互联网的完善,细分市场被越来越多的企业所关注,对于技术上的难题,即使是现有条件无法满足,我们仍可以通过定制的方式快速获取功能。

更何况,现在许多的远程协作、办公软件,是基于基础框架上的模块化建立,我们可以任意的调用模块,最小代价的实现我们期望的功能。

“举例:正如字节跳动旗下的飞书一样,通过不同的套餐,可体验到不同的细分功能,用户可精准的根据自身实际情况,选择相应的套餐。”

而随着时代的发展,我们也突破了设备所产生的遏制,在4G的网络环境之下,我们的视频会议也得以平稳开展。

那么随着5G的展开,这种技术上、设备上的遏制已经可以全面突破,我们如今甚至无法想想5G为时代带来的变革。

但制约居家办公无法实现的,从来不是技术,甚至于说制约全人类发展的,也从来不是技术,而是我们的人性。

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02 人性

制约我们社会无法实现居家办公的,并不是技术上的无法实现,而是我们所在社会制度下形成的人性。

从社会学的角度来看人性,其被定义为一种种群间交流、理解的前提,与生俱来,被深刻于基因之内,是人所共有的心理属性。

著名心理学家戴维·迈尔斯,认为人的认知,是由生理、心理与社会组成,由此,我们可以理解这种人性是生理、心理与社会共同作用之下产生的。

我们虽然具有了基于同一种群间交流、理解的前提,但这并不意味着我们之间可以达到顺畅的交流、互相的理解。

在多种因素影响下,我们人与人之间,由于立场的不同存在着观点的冲突、由于稀缺资源的获取存在着根本的冲突。

在员工与企业主之间,也是如此,居家办公的实行与否,取决于员工和企业主之间的互相互动结果。

遗憾的是,从企业主与员工之间的诉求角度来看,即使居家办公在工作效率上可能有所提升,双方之间的本质矛盾仍是无法调和的。

这实际上是多种因素交织的结果,其中由基因层面,影响到了心理层面,而社会层面在现阶段来看,也起到了推波助澜的作用。


难以全面实现的居家办公,背后是基因影响下的角色冲突

基因的无情自私性带来的

角色冲突

明显的利他行为实际上是伪装起来的自私行为——理查德·道金斯

从生物进化角度来看,在原始社会,我们面临着资源短缺的情况,而同类之间由于能力的一致性,我们通常需要去竞争相同的食物、资源。

这种资源的争夺,意味着我们所属种群能否繁衍,而我们现如今得以出生、存活,则意味着我们祖先在原始社会对资源的争夺是成功的。

资源争夺的成功使我们得以繁衍,而对资源的敏感性也写进了我们的基因之中,因此英国著名演化论学者理查德·道金斯,得以在书中提出:“成功基因的一个突出特性,就是其无情的自私性。”

而这种自私性,导致我们在社会中的工作行为,虽然是一种通力合作的形式,但实际上可能还是存在着争夺资源的欲望。

这种自私的基因延续,导致了在公司环境下,个体立场不同产生的不同观点,从而个体的诉求多为站在自身角度出发,为自己争取“利益的最大化”。

接下来,我将逐一的讲解员工、企业主之间的具体诉求,与诉求所带来的潜在问题,并导出居家办公模式面临的问题,从而探讨、展望未来的社会、文化、个体变化。

难以全面实现的居家办公,背后是基因影响下的角色冲突


难以全面实现的居家办公,背后是基因影响下的角色冲突

员工

社会塑造下的群体利益获取

在公司这个集体环境之下,个体的诉求将根据自身的角色产生变化,而企业主与员工之间的关系,也并非完全的互惠合作。

员工与企业主之间的利他行为(互惠),实际上是基于利己主义之上的,企业主对员工的帮助(利他),是希望员工保持平稳的产出(利己)。

而员工对企业主的帮助(利他),是希望在自身的职位、待遇、薪资中得到体现的(利己)。

两者之间的利己本质虽然可以以延迟满足的形式,让双方可以暂时的不去考虑得失,但是本质仍为利己主义。

双方在利己主义的情况下到处的利他行为,背后是双方对自身诉求与资源的看重(正如基因中刻下的自私),于是当面临居家办公这种决策时,员工与老板考虑的角度,显而易见是不一样的。


01 诉求的根本—群体利益

从长远看,不断重复的说法会进入我们无意识的自我的深层区域,而我们的行为动机正是在这里形成的——古斯塔夫·勒庞

如果我们从员工角度,去探寻居家办公诉求是如何出现的,那么我们就会发现这是基于群体利益的沉默螺旋。

实际上,我们高喊着居家办公可以提升我们的工作效率,但如果此时企业主表示可以居家办公,但是需要在规定工作时间进行监控。

我相信许多人会高举“隐私权”去反对这种行为,但我们大部分都知道,这其实与隐私权无关。

当扮演相同角色的个体,面临同角色通用的利益时,便形成了群体利益,在群体利益之下,我们的语言与行为,决定了我们是否会受到打压与孤立。

正如德国心理学家伊丽莎白·纽曼提出的:“如果我们感知到我们的观点是极少数的,我们就有很高的可能性保持沉默。”

当面对集体利益时,我们每一个获利角色,实际上都知道这种诉求的根本原因,即使这种利益是不合理的,但由于集体的分担与互相感染,我们也会强迫说服自己这是一种正当利益。

个体的害怕孤立、对获利的渴望、集体的相互感染,组成了我们的沉默螺旋。

在社会道德约束之下,我们心照不宣的不去表达那真实的利益,而是高举“为了公司、为了效率”,站在利他行为之上,进行利己。

“举例:居家办公的实际目的,并不是为了减少公司的房租成本、交通成本,而是为了使我们拥有更多的生活空间,不必受到监管与约束,也不必去直面人际关系,即使我们说是为了提升效率,本质也是一种利己主义。”

难以全面实现的居家办公,背后是基因影响下的角色冲突


02 实际的效率—社会惯性

任何物体在不受外力时,总保持静止或匀速直线运动状态——牛顿第一定律

我们在集体利益下的沉默螺旋,是为了争取我们自身的利益,而我们高喊着的“效率提高”,实际上只是我们争取利益的一个口号。

社会学中的社会惯性理念,认为人类社会中存在着惰性现象,我们相较于刻苦的付出,更愿意选择安逸的行事方式。

同时,美国的运动学家在研究过程中,也发现了个体活跃度受遗传的惰性基因影响,使我们个体出现了不同的惰化。

因此,在我们失去了工作环境带来的环境影响、领导带来的外在监督影响、同事带来的相互促进影响,能否依然保证我们的工作不会出现堕化?

实际上,这是很难保证的,毕竟我们的诉求本质便是提升自身的工作舒适度,而不是真正的去提升工作效率。

这种惯性潜藏在阈下知觉之中,在没有实际进入居家办公的环境中,很难被我们捕获到,因此即使我们认为,不会被惰性所影响,但这只是时间问题。

“举例:在社会惯性的影响下,我们的工作效率会受到损失,毕竟我们所谓的居家办公,可能并不是一直在家,而这种工作效率的降低,也会带来工作时间的延长。”


03 本质的来源—社会塑造

人的本质不是单个人所固有的抽象物,在其现实性上,它是一切社会关系的总和——《关于费尔巴哈的提纲》

这种群体利益带来的沉默螺旋与社会惯性导致的惰化,实际上与我们所处环境息息相关。

教育、习俗、道德、规则,使我们有了一套固有的处事框架,在这个框架中的个体,实际上是具有共通性的。

从管理学角度来看,为何国外的管理学经验,直接在国内进行套用时,往往面临水土不服的原因,便在于我们与国外的固有处事框架不同。

从我们自身文明的特征来看,在历代先贤的教导、指引之下,我们文明具有明显的人文、中庸倾向。

但在社会日新月异的发展之下,我们的人文、中庸文化,与现如今企业所提倡的极致文化,存在根本上的碰撞。

这就导致了许多人在这种高速的转变之下,常常感到乏力与焦虑,并有强烈的逃离欲望的出现。

“举例:在上一代人之前来说,社会的工作目的并非实现个人的价值增长,而是实现自身的家庭幸福。”

乏力与焦虑的出现,实际上是随着两代人之间的不同处事方式,导致在社会塑造没有明显导向转移的情况下,个体无法适应教育环节所受塑造,与社会环节所受塑造的差异性。

也就是工作、个人价值的提升,与家庭责任、陪伴之间的平衡,我们并没有明确的选择导向,从而在选择环节,我们便产生了乏力与焦虑。

“举例:在工作时,我们个人价值提升,却希望多陪伴家人;在陪伴家人时,却希望能尽快恢复到工作之中。”

这样来看,似乎居家办公完美的解决了这个问题,但遗憾的是居家办公在现阶段可能只是一个美好的设想,我们不仅需要克服来自于自身的阻力,还需要克服来自于企业主的阻力。

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难以全面实现的居家办公,背后是基因影响下的角色冲突

企业主

过程导向的安全感缺失

从员工角度看居家办公暂时的不可实现性,是由于社会塑造下的价值观碰撞,导致的诉求本质具有惰性。

如果单单的从员工角度来看,这并不是无法解决的问题,经历过一段时间的阵痛,我们可以在居家办公环境中,找到既满足舒适性也满足效率的解决方案。

但这件事的复杂程度在于,这不仅关乎于员工自身,还受企业主的人性影响,两者之间处于猜疑链之中。

这种猜疑链当然可以通过双方的合力,去实现更高的利益来打破,但是出于猜疑之中的双方,没有现实、贴近的例子作为指引,很难形成合作。

同时企业主作为企业资源调配者、企业风险承担者,从风险、生产资料控制角度来看,这种居家办公模式在没有明确的利益增长情况下,却增加了风险。


01 过程导向

对于许多企业主来说,总是将结果导向挂在嘴边,并表示只要员工可以完成工作、创造效益,那么员工的工作过程可以不予过问。

但许多企业主虽然将结果导向挂在嘴边,实际上执行的却是过程导向,关注的不仅是工作的具体结果。

企业主往往在员工执行过程中,进行跟盯与指导,以求员工按照企业主的意愿进行工作,从而在参与到员工的工作成果之中。

这实际上是源自于,以往社会分工简单,并无太多专业的技术性岗位,从而企业主可以在生产的各个环节进行跟盯。

但随着社会不断发展,分工逐渐精细化与专业化,企业主已经很难去对整个过程进行跟盯,因此除了不得不参与到前台办公的职位(收银、保洁、服务员等一线员工),其他后台岗位的工作,企业主已经无法起到足够的指导。

因此,实际上对于后台岗位来说,居家办公并不会直接的影响到工作效率,但即使是后台岗位也强迫在公司中进行工作,则是企业主的另一个心理因素导致的。

难以全面实现的居家办公,背后是基因影响下的角色冲突


02 权威延伸

跟一位朋友一起工作,远较在父亲之下工作有趣得多——蓝斯登定律

在企业管理中,我们可以看到许多企业主担任了“权威”的角色,对员工的生活、工作进行指导,并要求员工按照自己的意愿改变。

虽然在1961年心理学家,通过实验证明了人类具有服从命令的天性,但是这种权威在企业中可能无法套用。

企业主虽然掌握着员工的福利、待遇分配权,但是正如“红屁股效应”那般,员工会对企业主的错误决定进行放大,从而致使权威,只是企业主一厢情愿的想法。

而这种权威延伸,实际上是一种企业主对经营风险压力的释放,作为企业主来说,经营失败导致破产的风险,随时存在,而这种风险的抵抗正常来说,应该是通过合理的管理方式,去提升自身的盈利能力。

但盈利能力的提升并非每个企业主都有能力进行,因此许多企业主由于风险的压迫,导致自身出现了安全感缺失的情况。

安全感的缺失的补充,一种是通过内在的积极归因、自信心、精神世界充实进行,但还有一种方式便是对员工进行掌握。

要求员工的方方面面,确保员工随时处于自己的看护之下,是一种安全感缺失导致的移情行为。

将对经营过程风险的无力掌握性,转移到对员工的百分百掌握,以填补自身的安全感缺失,如果我们套用到居家办公的环境中,即使实现了,由于企业主的不安全感,我们也会遭到长时间的视频看护,反而使我们强烈的希望回到公司办公。

显而易见是一种不合理的行为,这种行为不仅是一种“无用功”,同时也是与员工之前潜在情绪连接得到破坏的关键因素。

“举例:企业主为了掌控风险,去对员工进行各方面的掌控,最终导致对员工的过高要求与错误指导方式,但是由于风险的存在性,企业主并不会为员工提供额外奖励,反而试图降低员工奖励,这种行为最终导致了双方信任的崩塌。”


03 获益不足

鸟翼上系上了黄金,鸟就飞不起来了——泰戈尔

上文所说的风险导致的信任感匮乏,想要进行扭转的话,还是要从经营成本角度入手,降低风险。

因此,对于企业主来说,员工的居家办公,首先需要考虑的便是这是否可以对活动成本进行消减。

考虑到员工的实际底线,希望通过居家办公来消减员工工资,因为涉及到多个环节,基本上是无法实现的。

居家办公实际上可以节省的成本,是房租、餐费、通勤等费用,对于企业主来说,这部分的利益并无法真正的打动企业主,毕竟这部分成本的消减,并无法弥补加剧的信任感缺乏导致的负面情绪影响。

因此,对于企业主来说,居家办公对其来说造成了负面的情绪影响,而正面的成本消减,并不足以弥补这部分负面影响。

居家办公从企业主角度来看,是无利可图的。

“举例:通过居家办公消减工位,对比自身心理上的负面影响,这部分成本的价值并不高,无法弥补企业主的负面影响。”

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难以全面实现的居家办公,背后是基因影响下的角色冲突

客观角度

沟通、评估、评价的缺憾

前文说到了由于角色间的自私性,导致的双方诉求均为考虑自身,致使了角色之间的割裂,从而居家办公现阶段无法得到实现。

我们从单独的角色来看,其实双方的观点有具有一定的合理性,由于双方复杂的人性原因,利他、延迟利他行为无法得到实现。

同时,除了单独的角色角度外,我们还需要考虑到实际的客观影响,这种影响实际上促使了居家办公暂时无法实现。


01 沟通受阻

从技术角度来说,我们完全可以实现视频的全程交流,但正如我们前文所说的,从人性角度来讲,居家办公的全程视频方式是不被接受的。

美国著名心理学教授艾伯特·梅拉比安,在1971年提出了著名的“55387定律”,指的是语言、声音、肢体在信息传递过程中,分担着不同的权重。

在居家办公的环境之下,视频、语音虽然可以在特定时间满足以上3个条件,但是正如我们前文说的,我们居家办公不可能全程视频交流。

这就导致了当公司员工采取居家办公模式,则加深了互相之间信息沟通的阻碍,由于语言、声音、肢体在传递中的缺失,造成对信息的误解,从而引发误会与争吵。

这种沟通的阻力,很难克服,毕竟当居家办公模式开始时,我们无法面对面的接触新员工,互相之间沟通过程,很容易由于片面的感受,而引发刻板的偏见。

难以全面实现的居家办公,背后是基因影响下的角色冲突


02 工作评估

除了在沟通环节遭到的阻力,我们不得不考虑我们的工作量是不断变化的,而这种变化以往可以从员工的忙碌程度进行捕获。

但当居家办公开始,企业主将不再有能力去辨识员工实际的工作饱和度,也就无法合理的对员工工作进行安排。

而盲目的安排,则很容易出现某些员工工作量过重、某些员工工作量过少的问题,虽然我们可以通过技术上使一部分工作数据透明。

但是出于人性本能,我们在提报自身工作计划时,不可避免的会在报告中增加自身的工作量,从而获得更为舒适的工作环境。

这就导致客观环境上,越是勤奋的人越会获得更为不合理的工作分配,从而造成了劣币驱逐良币的情况。


03 评价体系

从客观环境来看,现如今的企业评价体系,还未上升至绝对的以工作成果导向,而是以成果为主,对团队协作、积极性、效率、专业水平分配不同权重,从而综合的对员工进行评价。

但当进入居家办公后,这种评价体系可能无法继续施行,许多人会认为,完全可以引入OKR目标与关键成果法进行管理。

但正如我们说的,这并非技术、制度导致的无法实现,而是人性上导致的无法实现,企业主的掌控欲与安全感匮乏,导致OKR最终的展现形式必然是“不伦不类”的。

而对于员工个体来说,其的工作业绩也需要快速的正面反馈,从而获得高级的需求满足(情感、社交、自我实现等)。

但在评价体系的缺失下,这种回馈的周期也会得到延长,我们即使奋力的完成一项工作,得到的只是数据上的体现。

数据上的体现、软件中的呼声,并不会为自己带来真正的满足感,反而由于面对面交流的缺失,对欢呼声产生怀疑感。

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难以全面实现的居家办公,背后是基因影响下的角色冲突

抬起头

看向未来

科学是人类智慧的结晶和硕果,展望科学的未来,人类将高举科学的火炬登上宇宙的天堂——霍金

我们立足于时间长河中的现在,低下头看向居家办公的可能性,抬起头时必将是皱眉摇头的,但此时紧皱的眉头,不代表居家办公永远无法实现。

从现在来说员工、企业主、客观环境与三者之间的结合,都没有形成帕累托最优,仍处于零和博弈的状态,这种零和博弈状态,显而易见无法使我们出让自身所属角色利益,去满足其他角色的需求。

我们处在一个飞速变化、高速发展的时代,变化与发展的载体,并非高铁、5G、卫星等外显的科技。

世间生活的每个人,都在为这种变化与发展,贡献着一部分力量,而飞速的变化与高速的发展,也终将影响到我们自己。

人类的认知是具有有限性的,美国经济学家、历史学家道格拉斯·诺斯最早提出了路径依赖的概念,指的是我们人类的技术演进与制度变迁均拥有惯性特性,一旦我们进入一种路径,便很难挣脱。

我们个体的思想局限于框架之中,在我们考虑居家办公的未来时,也是基于如今的现状进行展望。

但或许正因如此,我们的展望才得以对现实起到作用。

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01 分工精细化带来的话语权

被誉为科学管理之父的美国古典管理学家弗雷德里克·温斯洛·泰勒,在其著作《科学管理原理》一书中提到了精细化管理的概念。

如果我们从社会角度来看待精细化管理,可以清晰的感觉到随着社会科技发展、市场领域细分带来的个体分工精细化。

我们可以看到随着整体社会发展与竞争门槛增高,致使个体的能力要求逐渐提升,如果说原先的许多工作,需要的是经验积累带来的实践能力,许多人得到一个“机会”,即可掌握相关岗位的工作能力。

我们从社会的整体角度来看,这种“机会”会越来越少,分工的精细化是不可逆的过程,原因在于“有价值的岗位”,需要迸发出更多的价值,因此未来社会需要的是经过专项学习,掌握理论基础后,通过工作将理论与实践合二为一的人才。

原先的“机会”型工作,带来的实际上是低廉的用人成本、充足的后备人员,毕竟当工作处于“选谁做”,而不是“谁能做”的情况下,企业主处于主导地位,拥有足够的话语权。

但随着社会分工的精细化,岗位的要求不断增高,与之相应的必然是“人力成本”的提升,企业主会发现在招聘人才环节,自身的话语权在不断降低。

毕竟当社会转变为“谁能做”,而不是“选谁做”的境地后,人才成为稀缺资源,自然在交易市场中有用了更多的话语权。


02 话语权带来的“去中心化”

万物的和平在于秩序的平衡,秩序就是把平等和不平等的事物安排在各自适当的位置上——奥古斯丁

正如前文所说,当企业主与员工之间形成了话语权的对峙,双方都具有属于自身角色的筹码,也就形成了平等沟通的条件。

当信息不再是由上而下的传递,规则也不是由上而下的制定,那么不同角色之间则有了交流、沟通与达成一致的先决条件。

最终企业主付出了比现如今更合理的资源,员工也获取了符合自身价值的报酬,双方之间也就形成了一个短暂的平衡。

但实际上,对企业主来说其更多的资源配给,增加了自身的经营风险;对于员工来说,价值的付出强度会随着报酬的增加不断加强。

这种相互之间看似合理的合作方式,实际上隐藏在利益背后的是两个割裂的个体,为自身的角色争取权益,本质上也并无变化,仍是建立在博弈基础之上的合作形式。

但随着互联网的进一步发展,我们已经可以在web2.0中,看到与以往不同的价值产生形态、社会分工配合形态。

“去中心化”,节点与节点之间自由组合、分散,强制的中心控制功能被减退,节点与节点之间自由组合,形成了开放式的、扁平化的、合作性的、平等化的协作结构。

随着互联网的渗透、社会精细化分工,我们似乎可以看到一些未来社会协作形式的影子,个体凭借自身的独特价值,阶段性的聚合在同一中心内,自由的进行工作。

最终使两个角色相互之间融合,每一个节点在不同阶段都可能担任企业主、员工的角色,最终,企业主与员工的角色均不存在。

在那时,居家与否,取决于个体的意愿,而非资源、角色的冲突与话语权的争夺。

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03 社会总体资源配给带来的温情

前面我们说了许多现实的本质,而每当谈起本质,总会显得有些残酷,但所幸的是,如果社会最终得以“去中心化”。

那么社会将迸发出更多的能力,每个个体的能力得到不断的提升,从而使社会总体资源得到增加。

我们得以用更简单、更快速、更节约的方式生产更多的资源,我们有了更为合理、有效的资源分配方式。

从美国社会学家亚伯拉罕·马斯洛,提出的需求层次理论来看,这种“去中心化”的方式,可能有效的满足生理需求与安全需求。

当我们的生理需求与安全需求得到满足,生物学中的种内竞争得以像苏联生物学家特罗菲姆·李森科认为的那样,我们将更热衷发展社会行为来避免冲突,而不是只盯着资源进行争夺。

于此,当我们群体间达成热衷发展社会行为从而避免冲突的共识,则我们人性中的温情一面得以占据主导,从而根本性的解决所有问题。

居家办公与否,都将不再阻碍我们与家人的共处,在社会共识下,家庭与工作的平衡,才能得以实现。

我们将有足够的时间,陪伴爱人;我们也终于有足够的时间,体会人生。

难以全面实现的居家办公,背后是基因影响下的角色冲突


难以全面实现的居家办公,背后是基因影响下的角色冲突

种内竞争、零和博弈、群体割裂、角色冲突、群体利益、利益争夺、沉默螺旋,

社会中存在着各种由不同观点导致的冲突,

居家办公也因此得不到实现,

隐藏于我们人性中的自私基因,

导致了这一切吗?

可能是,也可能不是,那并不重要,

所幸的是

我们站在现在的角度去展望未来,

看到的是温情的一面。

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