世界500强的学历论

提起世界500强企业,人们很容易将其与高学历人才对应起来,认为只有硕士、博士,才更有机会进入这些世界顶尖企业;也很容易地将他们与名牌、重点大学对应起来,认为这些机会,是名牌、重点学校学生的专利。有很多学生也十分在乎自己的学历高低,似乎高学历代表了好的工作,高的薪水。
  
笔者与近30位世界500强企业高管对话后发现,在世界500强高管眼里,大学生中有三方面错误导向:学历导向,典型的表现是学历越高越好;技能导向,典型的表现是证书越多越好,把大学学习当成是一次又一次考证;经历导向,典型的表现是实习单位频繁更换。在这些导向下,“专科生身处逆境”、“二流学校毕业生一律考研”、“研究生就是以前的本科,本科就是以前的大专”,诸如此类的论调在大学生中流行。
  
由于人力资源考评系统的日益完善,世界500强企业正推崇一种开放性竞争。这种开放性竞争不限应聘者学历、不限应聘者专业、不限应聘者经历,而把关注点聚集在求职应聘者本身的能力与素质上。他们希望这种开放性竞争能够激发每个应聘者的潜能,充分展示自我才华,做自己想做的事。几乎所有的世界500强企业,在用人中始终坚持两个导向:一是适用导向,最适合的就是最好的,谁最适合这个岗位就聘用谁。学历并非用人的标准,看重学历,实际上反映出企业极不成熟。相对而言,在强调技术研发的世界500强企业中,约占总共岗位10%左右的研发部门,更欢迎具有硕士、博士学位的应聘者,而其他岗位,则仅仅要求应聘者具有大学教育背景。二是发展导向,共同的发展才能创造共同的财富。只有企业的发展,或者只有个人的发展,在现代社会都是不可想象的。员工不能在企业实现持续发展,或者说,即便适合现在的岗位,但却没有职业发展前途,对企业、对员工,都是一件坏事。
  
关于学历
  
学历或是一定要名校出身。学历、学校和工作经验都是证明应聘者能力的一种方式,但最根本的是应聘者的经验、能力和技能是否最适合自己应聘的职位,找到自己的定位。虽然公司会根据不同岗位的要求,对专业和学历有一定的倾向性。比如,GE公司在上海的全球研发中心,由于工作性质,通常要求应聘者至少有硕士以上的学历。但一般来说,机会是均等的,高学历不会加分。比如GE中国公共部的公关专员的招聘,当时也有MBA毕业生和其他专业的硕士来应聘,但公司最后录用了一个本科生,因为这个应聘者符合了职位的基本要求,同时具有其他公关的经验和技能,是最适合这个职位的人选。
  
西门子人力资源部门则有明确的“人才素质模式”,该模式反映了公司对人才的要求。它包括三个方面,一是知识,二是经验,三是能力。知识包括专业理论知识和商务知识、市场知识;经验包括本专业领域的实际经验、项目经验、领导经验、跨文化经验;能力指四大方面的能力,一是推动能力,二是专注能力,三是影响能力,四是指导能力。公司招聘人才、考核人才时用的都是这一模式。所谓的其他条件,就是指知识、经验和能力三个方面。如果两个不同学历的人在这三方面的考核结果相同,那么学历高可能就会有一定的优势,但这三方面的考核结果都相同的情况很少见。
  
事实上,在很多外企,尤其是一些跨国企业当中,在制定薪资标准时并不分本科生和研究生,就是有差别,也仅是体现在几百元的底薪差距上。除了少数职位以外,大多数职位,他们更倾向于要本科生,这已经成为一个默认的准则,因为研究生由于学历高,往往容易自视过高,不容易培训,也缺乏团队精神,还会有过高的薪资要求,而同样的工作,本科生完全能够胜任,那么就没有必要非要找一个研究生。
  
为此,欧姆龙公司在招聘人才时,在公司设计的综合评判表上,所有学生的毕业学校是隐去的,这就避免了成见和偏见。这种不问大学名称的录用方式,吸引了更多应聘者前去应聘。公司不会去看学生的毕业学校,也不会问他的父母是谁,一切由他本人的能力与素质说话。
  
关于经验
  
拿有工作经验的招聘对象和应届毕业生作简单的比较,世界500强企业认为,招聘有工作经验的人,会马上派上用场,而且,可以节约一定的培训费用;但是,会支付更高的薪酬。另外,虽然节约了培训费用,却同时蕴藏着可塑性不够,创新性不足,难以融入公司文化的“隐患”。招聘应届毕业生,一般不能马上派用场,需要花较大精力进行培训,还要冒更大的招聘失败的风险;但是,由于没有以前工作的约束,只要引导有方,他们有更强的可塑性、创新性。因此,有无经验各有利弊,关键在于企业的取舍。
  
欧莱雅中国公司每年招聘的应届大学毕业生很少,每年新进员工中,应届毕业生约占10%,另外90%是从社会上引进的。这主要因为欧莱雅在中国发展的时间并不长,而业务发展却非常迅猛,要飞速扩展中国的业务,公司需要大量有经验的人才,需要他们能够很快地进入角色,在短时间内就能“老马识途”,马上上手。但公司认为,大学应届毕业生很有创意和想法,也很大胆。欧莱雅公司很希望多招优秀的有潜力的应届大学生,在欧洲,如西班牙,欧莱雅每年要招80多名大学生做管理培训生。
  
关于专业
  
就工作与专业的关系而言,当前大学生寻找工作时,有专业对应型、专业相关型、专业无关型。专业对应型以专业为职业导向,完全按照专业进行职业选择,从事与专业紧密相关的工作,这类大学生在技术类专业中约占70%,且以热门专业医科、工科大学生居多;专业相关型以专业为职业线索,参照专业技能进行职业选择,从事与专业有一定关系的工作,这类大学生在非技术类专业中约占80%,以哲学、历史、中国语言文学类、外国语言文学类、经济类、工商管理类、公共管理类等文科学生居多;专业无关型完全脱离专业进行职业选择,所从事工作与专业知识几乎毫无联系,这类大学生在各类专业中均存在,比较典型的是技术类专业毕业,从事非技术类职业,很少有非技术类专业毕业,从事技术类工作。在500强高管看来,专业是否对口并不重要,重要的是,你的优势是不是足以与别人的优势抗衡,是不是足以弥补自己弱势的影响。
  
微软公司在招聘研究人员时,通常的标准是“三好”:数学好、编程好、态度好。微软招聘员工的程序很严格,要面试一整天,考核基础知识、专业知识和编程知识。不同的职位、不同的部门,招聘的要求、招聘的过程、考察的题目可能不一样。招聘研究员,公司可能会请他做一个讲座,然后进行一个开放式的对话,对话的题目可能是你为什么要用这个方法,有什么新的问题、新的想法,等等。通过对话来考察他是如何思考,如何处理问题的,这是我们所关注的。如果一个人要应聘微软的产品开发部门,那么考试的内容可能全是编程方面的知识和技能,甚至会要求将整个程序写出来,因为他们要寻找的是具有很强编程能力的人。
  
富士通公司招聘的人员统一的要求是专业性,但专业性与专业背景是不同的两个概念。即对自己即将从事的工作,应聘者要有扎实的专业基础,而专业背景可能指的是应聘者是否在大学里曾经学过这一专业。相对而言,公司更在乎应聘者是否具有专业性,而不是他的专业背景。

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