认识职业生涯规划

备忘录:五种不同的职业生涯成功方向
  进取型:使其达到集团和系统的最高地位。
  安全型:追求认可、工作安全、尊敬和成为“圈内人”。
  自由型:在工作过程中得到最大的控制而不是被控制。
  攀登型:得到刺激、挑战、冒险和”擦边”的机会。
  平衡型:在工作、家庭关系和自我发展之间取得有意义的平衡,以使工作不至于变得太耗精力或太乏味。
  学者们假设这些职业生涯观念来自于个人的思维习惯、动机和决策类型,并成为指导人们长期职业生涯选择的根据。
三、当代职业发展理论
职业发展理论是针对个人职业选择的主观和客观因素进行分析,使之确定个人的奋斗目标和职业目标,并对自己的职业生涯进行合理规划的理论。职业生涯规划的理论与方法是班主任职业生涯发展的基石。中小学班主任在自己的职业生涯发展中,要想科学规划自己的职业生涯,设计好职业生涯发展的路径,就必须了解职业生涯发展的基本理论与方法,遵循教师职业生涯发展的规律,按照教师个体发展的阶段特征等进行科学的职业生涯规划与发展设计。
1、职业选择匹配理论
(1)、帕森斯(Frank Parsons)的特质因素论。由美国波士顿大学的帕森斯教授提出,作为职业选择的经典性理论,至今对职业生涯规划和职业心理学的发展具有重要的指导意义。  
1908年帕森斯在美国波士顿创办职业指导局,1909年,他出版《选择职业》一书,第一次系统阐述了科学的职业指导理论,即特质因素理论。特质因素理论主要以个性心理学和差异心理学为基础,承认人的个性结构存在客观差异,强调心理因素在职业选择中的匹配作用,重视心理测量技术的运用和问题的诊断,认为职业选择就是使职业兴趣、职业能力与职业所需要的素质相匹配。
帕森斯在《职业选择》中,明确提出了职业选择的三大要素:第一,在做出职业选择之前首先是要评估个人的能力,即自我了解(性向、成就、兴趣、价值观和人格特质等)。第二,进行职业调查,获得有关职业的知识即强调对工作进行分析,包括研究工作情形、参观工作场所、与工作人员进行交谈,最后要以人职匹配作为职业指导的最终目标。第三,整合有关自我与职业世界的知识。
帕森斯认为职业与人的匹配,分为以下两种类型:第一是条件匹配,即所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配。第二是特长匹配,即某些职业需要具有一定的特长,如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、个性强、理想主义等人格特性的人,宜于从事美的、自我情感表达的艺术创作类型的职业。
(2)、罗伊的人格发展理论
临床心理学家罗伊(AnneRoe)的人格理论约在20世纪60年代提出。罗伊的理论试图说明遗传因素和儿童时期的经验对于未来职业行为的影响。她认为童年的经验与职业选择有极大的相关。每一个家庭对于子女的养育方式都不尽相同,养育方式上的差异,致使个人各种心理需求的满足方式与程度也会有层次上的出入。因此,父母的教养态度对孩子的职业选择有重要的影响力,应该让孩子从小去发展自己的能力倾向及职业的兴趣,这样,他们对终身的择业行为才有正确的观念及选择的能力,也愿意承担选择后的责任。
(3)、霍兰德的职业个性理论
美国著名的职业指导专家霍普金斯大学心理学教授约翰•霍兰德(John Holland) 于1971年提出工作适应性理论,将职业选择看作个人人格的延伸,强调个人的行为是人格与环境交互作用的结果,选择职业是人格的表现,人格形态影响人的择业与生活适应。并编制了霍兰德职业人格能力测验,该测验能帮助个体发现和确定自己的职业兴趣与能力专长,进而作为个体在求职择业时进行决策的依据。霍兰德认为,在同等条件下,人和环境的适配性或一致性将会增加个体的工作满意度、职业稳定性和职业成就感。霍兰德的类型论提出之后,产生了广泛的影响,对职业指导过程的分析、解释 和诊断产生了重大影响,其理论被广泛用于心理测量工具的编制和应用,并激发了众多对其理论的研究工作与报告的产生。
(4)、弗鲁姆的择业动机理论
美国心理学家弗鲁姆(V.H.Vmom)在1964年出版的《工作和激励》一书中,提出了解释个人行为激发程度的期望理论的基本公式:M=V×E。其中M为动机强度,指积极性的激发程度,表明个体为了一定目标而努力的程度;V为效价,指个体对一定目标重要性的主观评价;E为期望值,指个体实现目标可能性的大小,也就是目标实现的概率。一个人的行为动机的强度取决于效价大小和期望值的高低。
弗洛姆认为这一理论也可以用来解释个人的职业选择行为,具体化为择业动机理论。该理论可以用来确定择业动机,确定选择的职业。
2、职业发展阶段理论
职业发展阶段理论,是指人类个体的职业发展中各个方面的发展阶段理论,不仅发展个体的职业,而且发展潜力、智力、情感、意志、品质、性格的阶段理论,如果把职业发展阶段理论理解为职业发展,就不能体现个体发展的全面性。一般职业发展阶段理论的代表人物施恩、萨柏、本纳、休伯曼等人,他们提出施恩的职业生涯发展理论、萨柏的阶段理论、本纳的教师职业发展阶段理论、休伯曼的教师职业发展阶段理论,对当代人力资源开发与管理的人员有重要的指导作用。
(1)、金斯伯格的职业意识发展阶段理论
美国著名的职业生涯发展理论先驱、职业心理学家金斯伯格(EliGirlzberg),通过对人的童年到青少年阶段职业心理发展过程的研究,将个体职业心理的发展划分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。
幻想期(4-11岁):这一时期儿童,已逐渐地获得了社会角色的直接印象,他们对自己经常看到或接触到的各类职业都感兴趣,并充满了新奇、好玩之感,幻想着长大要当什么。
尝试期(11-17岁):11-17岁是儿童向青少年过渡时期。随着他们生理迅速成长和变化,心理也在快速发展,以其独立意识和价值观念的形成作为显著标志,他们开始憧憬自己美好的未来。
现实期:17岁以后是青年向成人过渡和迈进的年龄阶段。个体开始步入社会劳动并实现就业。这一时期的个体能够客观地把自己的职业愿望同自己的主观条件、能力以及社会现实的职业需要密切联系和协调起来,寻找适合自己的职业角色。金斯伯格按职业心理的发展顺序将现实期也分为三个阶段:试探阶段、具体化阶段、专业化阶段。
(2)、萨柏的终身职业生涯发展理论
萨柏(Donald E. Super)的职业生涯发展阶段理论是一种纵向职业指导理论,重在对个人的职业倾向和职业选择过程本身进行研究。 他以美国白人作为自己的研究对象,把人的职业生涯划分为五个主要阶段:成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。
在生涯彩虹图中,纵向层面代表的是纵观上下的生活空间,由一组职位和角色所组成。
成长阶段:由出生至14岁。这个阶段发展的任务是:发展自我形象,发展对工作世界的正确态度,并了解工作的意义。
探索阶段:由15岁至24岁,该阶段的青少年,通过学校的活动、社团休闲活动、打零工等机会,对自我能力及角色、职业作了一番探索,因此选择职业时有较大弹性。这个阶段发展的任务是:使职业偏好逐渐具体化、特定化并实现职业偏好。
建立阶段:由25岁至44岁,该阶段较能确定在整个事业生涯中属于自己的“位置”,并在31岁至40岁,开始考虑如何保住这个“位子”,并固定下来。这个阶段发展的任务是统整、稳固并求上进。
维持阶段:由45岁至65岁,个体仍希望继续维持属于他的工作“位子”,同时会面对新的人员的挑战。这一阶段发展的任务是维持既有成就与地位。
衰退阶段:65岁以上,由于生理及心理机能日渐衰退,个体不得不面对现实从积极参与到隐退。这一阶段往往注重发展新的角色,寻求不同方式以替代和满足需求。

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