如何深度思考你的职业生涯规划

从现实的角度来说，我们长期所处的成长环境和教育方法也对我们的兴趣培养产生了负面影响，导致很多人没有固定的兴趣，甚至根本就没有兴趣。比如，我们会经常在咨询中遇到一种人，会对很多东西都感兴趣，但每种兴趣往往都是3分钟热度，这种情况，如何确定兴趣呢？其次，兴趣的形成是建立在比较的基础之上。见识得多了，比较得多了，才会知道对哪一个更感兴趣，哪一个不感兴趣。而在现实中，我们经常遇到的是只是埋头读书的“好学生”，他们除了读书，完全不知道自己感兴趣的是什么。这种情况，如何确定兴趣呢？再次，我们经常对于自己得不到或不具备的东西感兴趣。比如我们在咨询中经常遇到的情况，内向的人说对销售感兴趣，因为他们觉得销售人才的口才很好，而自己又不具备，所以就因此而对销售产生兴趣。而这种情况下所产生的兴趣，根本就不具备参照性，因为这是一种典型的“伪兴趣”。正因如此，以“性格特质”作为决策选择的依据，其显然要比“兴趣倾向”更具科学性，因为性格特质则往往会在相当长的一段时期内保持稳定，并因此而产生固定的行为模式，而行为又决定结果。
但是，如果以此对具有相同性格特质的人进行模式化解读，则是步入了另外一种极端。对于“性格特质”的过分解读，也是生涯规划中的误区之一。我们毫不否认性格在生涯决策中的重要作用，但我们反对对其进行过(续致信网上一页内容)分解读（类似的言论如“性格决定命运”），或者是模式化解读，这也是一种有失严谨的做法。
假如我们相信“性格决定命运”，那么，拥有相同性格特质的人是不是应该拥有相同的命运呢？从理论上来说，应该是这样的。而从现实的角度来说，这种说法却缺乏最基本的常识，因为每一个人都是不同的，都不可能复制他人的命运。
我们今年下半年曾经接触过一个客户。这个客户曾经在全国比较知名的某职业规划机构进行了生涯咨询。咨询的过程说起来很可笑。她先是被安排做了一套性格测试题，然后程序系统自动生成了报告。咨询师就按照这份报告上的测评，给她建议了6、7个适合她的方向。但这几个方向完全都是基于理论得出的结论，她完全不知道如何在现实中去运用。而每当她有这方面的疑问时，咨询师都会给她说，你去仔细看看报告，上面写得很清楚、很详细。后来该机构还把她加进了一个群，里面都是和她相同性格特质的人，所给的生涯发展建议也都是大同小异。对于崇尚“大胆假设、小心求证”的咨询工作来说，这种做法显然有失偏颇。
既然“兴趣倾向”和“性格特质”都不能作为生涯决策的核心关键因素，那么，我们应该关注的到底是什么？答案就是：优势！早在2009年第一职场网成立之初，我们就一直在重点关注人的优势！
那么，如何进行系统、完整的职业生涯规划呢？我们将通过第一职场网的“一核双驱”生涯管理模型来进行详细解读。
所谓的“一核”，指的是一个核心，即：优势。“双驱”，指的是由“内在自我驱动”（由“性格特质+兴趣倾向+职业理念+专业技能”构成）和“外在成长驱动”（由“行业定位”+“企业匹配”+“路径设计”+“向上管理”构成）所组成的生涯管理生态系统。任何一个因素的缺位，都将导致这个系统出现问题。
我们先来说一下到底什么是“优势”。盖洛普公司通过长达25年、对超过200万人进行了数据统计和调查，提出了著名的“优势理论”：只有充分发挥一个人的优势，才有可能在工作中达到持续完美的业绩表现。而与之相反的则是“木桶理论”。盖洛普认为，一个人的优势由才干（talent）、知识和技能组成。知识和技能可以学会，而才干则不能，因为它是受人的大脑神经思维支配的、天生就具备的一种本能的行为反应。如果你干一件事情，一是出于你的本能去做，二是违背本能、硬着头皮去做，哪一种情况更容易做出业绩呢？答案是显而易见的。不仅如此，盖洛普的调查还发现，与那些不能发挥优势的人相比，那些有机会每天都能做擅长之事的人全身心投入工作的可能性要高出5倍，认为自己整体生活质量较高的可能性会高出2倍还多。而盖洛普路径的切入点也在于“发现优势”，通过因材适用的管理理念，从而实现企业的可持续增长。
盖洛普优势总计有34项主题，每个人在测评时都会测出排列前5项的主题。从数学排列组合的角度来说，总计会有33000000种组合。这么庞大的组合数量，我们完全有理由相信每一个人都是独一无二的，这种测评才真正能够发现人的个性。同时，也正因为如此，我们前文才对“兴趣倾向”和“性格特质”的重要性放在次要位置，转而将优势放在核心首位。因为，从兴趣的角度来说，有兴趣并不意味着你就一定具备与兴趣相匹配的优势。同样，从性格的角度来说，即使久负盛名的MBTI测试，也只不过有常见的16种性格组合而已，你很容易找到一个与你拥有相同性格特质的人。这种测评是基于概率的统计而得出的结论，往往是反应某一类性格的“共性”，但对于其细微之处的“个性”差别却难以把握。DISC测评也面临同样的问题。比如，同样高I型性格的人，有的人的优势主题体现为“沟通”，而有的人体现为“取悦”。从性格分析的角度来看，这些主题之间的差别并不明显，都属于社交型性格的表现；但从盖洛普优势的角度来说，其间的差别有时候足以决定他们的生涯方向完全不同。
既然“兴趣倾向”和“性格特质”不能成为影响生涯方向的关键决策因素，那么它们存在的意义是什么呢？答案就是：辅助验证。虽然“优势”是核心因素，但在生涯方向决策的环节中，其也只占50%的权重，这个权重虽然足够大，但还达不到100%。这时候就需要再对其他影响因素进行综合考量，辅助验证，以求达到对优势的进一步求证和确认。只有不同层面的测评结果在内在指向上达到一致性的时候，我们才能肯定这种测评的效度。比如，对于完美型性格的人，不擅长外向型的人际关系开拓，而如果优势测评中出现了“取悦”这样的主题，我们就要考虑出现这种情况的原因是什么，来询者在生活中的真实表现是怎样的，到底哪一个测评才是可信的。除此之外，我们还通过职业锚来确认其职业理念，以确认这种职业理念与优势特长、性格特质、兴趣倾向之间存在共性一致。通过这样的层层验证，以达到对于来询者的最准确分析和判断。
然而，即使优势、兴趣、性格、职业理念存在一致性、可以很肯定地确定方向的情况下，我们依然不能贸然选择方向。因为，此时的方向选择还依然停留在理论层面上，属于纸上谈兵，下一步必定要考虑如何执行的问题。如果方向不能执行，这个方向永远只是停留在理论上，无法具备现实指导意义。
在目标设定的SMART五项原则中，我们最关心的、首当其冲的原则，就是A-Attainable，即可实现性。在生涯方向定位的过程中，这个因素简单地说就是“门槛”：你所选择的这个目标方向，是否存在硬性的学历、专业、经验要求？如果门槛很高，且可补充的难度很大，这个方向就实现不了，这样的目标方向定位就是没有意义的。
在确定方向定位的过程中，“优势”所占的权重是50%，“兴趣倾向”、“性格特质”、“职业理念”、“专业技能”所占的权重是一样的，分别为12.5%。只有当来访者的兴趣倾向十分明显的时候，其所占的权重比例可以上升到20%，其余各项各占10%。
以上是关于生涯方向定位所要考量的全部影响要素。此时所有的生涯方向定位，全部是建立在以优势为核心的内在自我驱动因素之上，即解决“我适合干什么”的问题。但只解决这个问题，生涯规划只是完成了50%。剩下的50%，则要考虑的是外在成长驱动，即解决“我应该怎么干”的问题。这两个层面的因素相互影响，缺一不可。

• 上一页
• 1
• 2
• 3
• 下一页