大学生职业规划与管理讲义系列(下)

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大学生职业规划与管理讲义系列(下)


大学生职业规划与管理讲义系列二由职业生涯规划与管理绪论和职业生涯规划早期组成。生涯设计公益网(www.16175.com)职业规划专题组推荐。



第三章 职业生涯规划与管理的基本理论


职业生涯规划与管理 2010-12-16 18:18:11 阅读9 评论0   字号:大中小 订阅
 
【学习重点】


1、职业选择理论


佛隆的择业动机理论、帕森斯的特质—因素理论、罗的动力学理论、库伦波茨的社会学习理论、施恩的职业锚理论、完整生活计划。


2、职业发展阶段理论


萨柏的职业生涯阶段理论、金斯伯格的职业生涯发展阶段理论、格林豪斯的职业生涯发展阶段理论、利文森的职业发展阶段理论、道儿森和汤普森的职业发展阶段模型、施恩的职业发展阶段理论、职业生涯发展“三三三”理论。


第一节  职业选择理论


一、佛隆的择业动机理论


1、内容:个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低。动机强度和效价及期望值成正比。职业动机得分高的职业作为最终目标。


F=V·E


2、思考:结合择业动机理论,谈谈自身感想。


二、帕森斯的特质—因素理论


1、内容:依据各个特性及能力特点,寻找具有对应因素的职业。


2、职业选择的三个条件:


⑴了解自身的态度、能力、兴趣、智谋及局限性;


⑵了解职业选择成功的条件、不同岗位的优缺点;


⑶上述两者之间的平衡。


3、职业选择的要素:条件匹配;特长匹配。


三、罗的动力学理论


1、内容:一个人的早期经历和家庭氛围影响职业选择。一个人的工作反映了儿时的家庭的心理氛围。如果家庭温暖,它可能会选择服务、商业、组织、文化等与人打交道的工作;如果家庭是冷漠的,他会选择非跟人打交道的工作。


2、评价:但测试表明,儿时的经历并非罗想象的那样跟工作如此亲密;罗未考虑到儿时到成年所经历的许多事件。然而却引发了人们对如何选择职业的研究。最重要的是,罗氏理论要求一个人审视自己的早期生活,因为会影响到成为一个怎样的人。


四、库伦波茨的社会学习理论


1、内容:影响职业生涯选择的因素包括:遗传因子与特殊能力、环境情况与特殊事件、学习经验、工作取向的技能。重点是行为分析与问题界定,是以目标为导向,根据当事人的问题而制定目标。


五、施恩的职业锚理论


1、概念:指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出的更加清晰的全面的职业发展观。它由自己的才干、能力、动机、价值观组成。生涯设计公益网(www.16175.com)职业规划专题组推荐。


2、特点(5个)


⑴价值观、动机的含义更加具体,更加明确;


⑵不可能凭借测试来预测;


⑶强调能力、动机和价值观的互动作用;


⑷在工作若干年以后才会被发现;


⑸亲相遇寻求稳定的成长区域。


3、类型:


技术/职能能力型、管理能力型、创造型、安全稳定型、自主/独立型、服务奉献型、挑战型、生活型。


六、完整生活计划


1、内容:是全面职业生涯规划模型,不只是选择职业与其他生活角色的关系,也不仅是把工作看做生活的一部分。它的实施主要集中在自己满意的职业上。最近闲暇计划被增加。它涵盖了职业生涯多个方面的追求。它建立在6个相互作用的关键的生活任务基础上。


第二节  职业发展阶段理论


一、萨柏的职业生涯阶段理论


1、内容:(12项主张);


2、将人的职业生涯分为五个阶段:


成长——探索——确立——维持——衰退


3、各阶段的特点:


⑴成长阶段:0——14岁,对职业好奇占主导地位,有意识培养能力;


⑵探索阶段:15——25岁,完成择业及初步阶段;


⑶确立阶段:25——44岁,获取合适的工作,并谋求发展;


⑷维持阶段:45——64岁,开发新技能,维护成就及社会地位,维持家庭工作的和谐;

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⑸衰退阶段:65岁,逐步推出职业,开发社会角色,减少权利和责任。


二、金斯伯格的职业生涯发展阶段理论生涯设计公益网(www.16175.com)职业规划专题组推荐。


1、内容:主要研究从童年到青少年的职业心理发展过程,分为幻想期、尝试期、现实期。它实际上揭示了初次就业前人们职业追求的发展变化过程。


三、格林豪斯的职业生涯发展阶段理论


1、内容;


2、五个阶段的主要任务;


四、利文森的职业发展阶段理论


内容;


五、道儿森和汤普森的职业发展阶段模型


1、内容:


第一阶段:成长依赖期;第二阶段:独立贡献期;第三阶段:指导授能期;第四阶段:策划领导期。


六、施恩的职业发展阶段理论


1、内容:根据生命周期的特点,不同阶段面临的问题及职业工作主要任务,将职业生涯分为九个阶段:


成长阶段——进入工作世界——基础培训——早期职业的正式成员资格——职业中期——职业中期危险阶段——职业后期——衰退离职期——退休。


七、职业生涯发展“三三三”理论。


1、内容:寥泉文教授在总结国外职业生涯阶段观点基础上,将人的职业生涯分为:


三大阶段:输入阶段、输出阶段和淡出阶段;每一阶段又分为适应阶段、创新阶段和再适应阶段;在每一个子阶段又可以分为顺利晋升阶段、原地踏步阶段、降到波谷阶段。


第四章 职业生涯规划早期
 
【本章学习重点】


1、立业期及其在职业生涯早期中所起的作用。


2、社会化的内容、阶段和相关的理论模型。


3、个人在立业期的行为。生涯设计公益网(www.16175.com)职业规划专题组推荐。


4、组织在立业期应当采取的对策和措施。


5、成就期的概念和内容。


6、个人在成就期的行为。


7、组织在成就期应当采取的对策和措施。


8、职业生涯早期年龄问题的实质、表现、原因和应当采取的对策和措施。


播下一个行动,收获一种习惯;播下一种习惯,收获一种性格;


播下一种性格,收获一种命运


美国心理学家威廉·詹姆士说:“播下一个行动,收获一种习惯;播下一种习惯,收获一种性格;播下一种性格,收获一种命运。”就是说习惯是可以决定一个人的命运。良好的行为习惯是在长期的生活和学习中,通过自我磨练,自我约束,加强修养而来。


就要靠我们平时去培养。


有这样一个寓言故事:?  


    一位没有继承人的富豪死后将自己的一大笔遗产赠送给远房的一位亲戚,这位亲戚是一个常年靠乞讨为生的乞丐。这名接受遗产的乞丐立即身价一变,成了百万富翁。新闻记者便来采访这名幸运的乞丐:“你继承了遗产之后,你想做的第一件事是什么?”乞丐回答:“我要买一只好一点的碗和一根结实的木棍,这样我以后出去讨饭方便一些。”?
   


可见,习惯对我们有着绝大的影响,因为它是一贯的,在不知不觉中,经年累月地影响着我们的行为,影响着我们的效率,左右着我们的成败。生涯设计公益网(www.16175.com)职业规划专题组推荐。
   


有个动物学家做了一个实验:他将一群跳蚤放入实验用的大量杯里,上面盖上一片透明的玻璃。跳蚤习性爱跳,于是很多跳蚤都撞上了盖上的玻璃,不断地发叮叮冬冬的声音。过了一阵子,动物学家将玻璃片拿开,发现竟然所有跳蚤依然在跳,只是都已经将跳的高度保持在接近玻璃即止,以避免撞到头。结果竟然没有一只跳蚤能跳出来——依它们的能力不是跳不出来,只是它们已经适应了环境。?


后来,那位动物学家就在量杯下放了一个酒精灯并且点燃了火。不到五分钟,量杯烧热了,所有跳蚤自然发挥求生的本能,每只跳蚤再也不管头是否会撞痛(因为它们以为还有玻璃罩),全部都跳出量杯以外。这个试验证明,跳蚤会为了适应环境,不愿改变习性,宁愿降低才能、封闭潜能去适应。
   

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习惯决定着你的活动空间的大小,也决定着你的成败。养成好习惯对于你的成功非常重要。


我国著名的教育家叶圣陶先生说:“教育就是培养习惯”。 英国哲学家培根说过,“习惯是一种顽强的力量,可以主宰人的一生”,道出了培养良好行为习惯的重要性。 


随着时代的进步,社会的发展,市场经济的确立,内在素质、外在素养的好坏,将直接关系到人在社会中的发展和成功,加强行为习惯养成教育既是我们弘扬传统美德


需要,也是学生身心发展的必然。生涯设计公益网(www.16175.com)职业规划专题组推荐。


亚里士多德说过,生命的本质在于追求快乐。而使得生命快乐的途径有两条:


发现使你快乐的时光,增加它,放大它;


第二,发现使你不快乐的时光,减少它,缩小它。阳光心态的人,把工作当成自我实现和带薪学习的过程,而不仅仅是为了打工,为了赚钱而工作。英国作家萨克雷说过:生活就是一面镜子,你笑,它也笑;你哭,它也哭。


奥修有一段名言:“你并不是一生下来就是一棵树,你一生下来只是一颗种子,你必须成长到你会开花的时候,那个开花才是你的满足和达成。那个开花跟权利无关、跟金钱无关、跟政治无关,但它绝对跟你有关,他是你的心态的进步的结果”。


一个外国足球教练告诉全中国人一句话“态度决定一切”,消极的人允许或期望环境控制自己,一切听别人安排,相反积极的人总是以不屈不挠、坚忍不拔的精神面对困难,总是用最乐观的精神支配自己,他们的工作才会做得非常出色。


当然播下一种心态,你将收获一个未来。正如张瑞敏所说:什么是不容易,把容易的事坚持做好了就是不容易;什么是不简单,把简单的事坚持做好了就是不简单。


性格决定命运。态度决定人生。思想决定高度。行动决定成败。


第一节    立业期


一、概念生涯设计公益网(www.16175.com)职业规划专题组推荐。


在个人职业生涯发展的各个阶段中,立业期指个人从进入组织开始到适应组织并确立自己在组织内的职业生涯战略的这一段时期。


二、立业期在职业生涯早期中所起的作用


1、在选择组织的对自己的职业选择有了清楚的认识。


2、这个时期的目标是希望进入与自身兴趣、条件和职业生涯规划都相符合的组织,就相当于寻找一个最适合自身发展的舞台。


3、在工作后等待更适合自己的机会出现,并再次做出选择。


三、社会化


1、内容:业务熟练;人;政策;语言;组织的目标和价值观;历史。


2、社会化进程的三个阶段:


第一个阶段:原先的期望。特征:因为在应聘过程中建立了对自己的才能的认识、工作的价值观和兴趣取向,所以对组织中的生活产生某些期望。


第二个阶段:面对现实。特征:现实与原先的期望有很大出入。应届大学生容易产生挫折,组织对大学生的评价则普遍较低。


第三个阶段:改变自己和了解这种改变。特征:新人开始放弃不切实际的幻想,开始认清自己的角色,环境和团队,接受组织的价值观。


思考:社会化的过程可以划分为哪几个阶段?每个阶段各有怎样的特征?


3、组织社会化模型


⑴施恩的组织社会化边界广度模型


认为社会化被分为三个阶段:


①预期社会化。包括在加入某个组织之前所遇到的条件;


②新来者阶段。新来者从局外人变成局内人。这个阶段可能压力很大,需要花费很多的时间学习如何适应新环境。


③成为局内人并进入新角色。


施恩的特定模式集中于一个人从局外人变成局内人以及在组织内所要通过的界限。当个体进入新的组织或当他准备跨越各个领域的边界时,就会出现社会化。一方面个体对现有的工作满意而不愿意产生变化;另一方面,个体在跨越边界的时候,需要学习更多的东西来适应新角色的要求。这会使得个体感到在新岗位上的来自外界的压力。生涯设计公益网(www.16175.com)职业规划专题组推荐。

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4、个人在立业期的行为


⑴内容:


①个人在立业期主要考察职业生涯和职业生涯战略。熟悉环境和适应工作是立业期的首要行为。在此基础上,个人应该对该环境下的职业生涯规划做细致的考察。


②个人在立业期内,最基本的是要明确自己的发展需要。同时要考察组织,做好本职工作,正确对待业绩的评价,做好观察并拓展关系,同时利用掌握的信息为自己设立长期和短期的目标。


⑵依据:细致考察工作和环境,并尽快适应,是首先需要关注的内容。在还没有熟悉在积极的工作和环境时就开始设想今后的成就和奋斗的目标,不切实际。


⑶影响:急于考察今后成就和所能达到目标,极有可能给组织留下好高骛远的印象。从而使得你在最初的工作岗位上停留更长的时间。因为组织认为对你需要额外的考察。


5、组织在立业期的行为


⑴内容:


有效招聘;帮助员工制定职业定向计划;给予员工挑战性的工作;第一个上司的不断激励;有效提供建设性的反馈;鼓励师徒关系和其他支持。


⑵依据:组织应该给予员工支持和帮助。


⑶影响:组织提供真实的招聘信息有助于找到更适合该组织和该职位的人员。最初的挑战性工作能使员工适应高标准要求。并对工作的结果负责。新来者珍惜这种重视挑战、责任和成就时,也就学会了把工作标准当做自己的标准,并按照与这些标准相一致的方式采取行动。在职业生涯早期,职员能以多大的热情投入工作,与自主性、自由度密切相关。生涯设计公益网(www.16175.com)职业规划专题组推荐。


思考:在立业期,个人和组织应当采取怎样的行为?依据是什么?对整个职业生涯有何影响?


第二节  成就期


一、个人在成就期的行为


1、内容:制定现实目标;了解当权工作的职责和绩效;探索升迁之路;获得保护。


2、依据:现实社会中,个人不断接受到现实的冲击而渐渐改变原先对工作的期望,转而产生新的更符合实际的个人职业生涯规划。


3、对职业生涯的影响:对工作环境和内容有了相当的认识,有了切实的期望并对自己的工作负责。在成就期内,对“认同”“融合”的关注逐渐退居其次,而把注意力放在取得工作进展、更大的责任和不断证明自己的价值上。


二、组织在个人成就期的行为


1、内容:提供具有充分挑战性和相应职责的工作;进行持续的绩效评估和有效的反馈;构建既现实又灵活的职业生涯通道;鼓励员工进行职业考察。


2、依据:成就期是个人职业生涯早期中成长的绝佳时期。是培养员工和塑造员工的最好时期。


影响:组织应该鼓励员工、支持员工为进行职业生涯考察而做的工作。组织也可以向他们提供本组织的情况以及人力资源计划信息,有助于员工的自我认识和职业发展规划。


思考:在成就期,个人和组织应当采取怎样的行为?依据是什么?对整个职业生涯有何影响?


第三节  职业生涯早期的问题


一、职业生涯早期面临的年龄问题


年龄问题特征:精力充沛,努力追求和实现理想。但会遇到挫折和失败。


年龄问题实质:缺乏工作经验和相应的人生阅历,尤其是心理年龄上的年轻,对职业生涯发展道路上遇到的种种困难缺乏成熟的心理准备。影响:


①为获得信任需要经历更严厉、更漫长的考察;面临晋升时,年龄问题可能成为障碍;分配工作时,被重用的可能性会降低;出现问题时,可能会更容易被指责。。。。。。


②真正产生危害的,是因为年龄问题而产生的不被信任、缺乏信心、丧失兴趣、,直接影响职业生涯发展和选择。甚至中断个人的职业生涯,对以前的投入造成很大的浪费。


二、如何应对年龄问题


1、承认社会观念对单位的影响。因为确实有年轻人在职业生涯早期存在这样的表现。所以谦虚谨慎的年轻人往往能得到更好的评价,并能获得更多的重视和发展机会。


2、企业应该对年轻人的缺乏经验与冲动保持一定的容忍,同时采取一定的惩罚措施。组织在应对这类问题的时候,应该有明确的价值指向,以便培养年轻人朝着企业所期望的方向发展,为企业日后的发展打下基础。

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3、不要希望年轻人在职业生涯早期就把年龄问题处理得完美。因为年轻人会随着阅历的增加能很好地解决。


思考:年龄问题的实质是什么?我们应当如何面对和解决?


第五章 职业生涯规划中期生涯设计公益网(www.16175.com)职业规划专题组推荐。


职业生涯规划与管理 2010-12-16 18:15:38 阅读3 评论0   字号:大中小 订阅
 
【本章学习要点】


1、职业生涯中期的概念和主要特征。


2、职业生涯中期个人心理转变。


3、职业高原现象的概念及产生的具体原因。


4、落伍的概念和两种类型落伍现象的成因。


5、职业生涯中期面临的其他问题及原因。


6、职业生涯中期个人采取的行为。


7、职业生涯中期组织采取的措施。


第一节  职业生涯中期面临的问题


一、职业生涯中期的心理转变


1、职业生涯中期的概念


从生理角度而言,指40---55岁。


2、职业生涯中期主要特征


不像年轻时精力充沛;对事业和生活的设计更加实际;对事业的成功和社会的的认可充满渴望和追求。这是职业生涯成功和危机并存的阶段。


3、职业生涯中期心理转变的根本原因


发现青春已逝,渐渐衰老,


4、职业生涯中期主要特征和职业生涯中期面临的问题之间关系:


⑴人到中年不得不重新审视自己的生活,这是不可抗拒的。


⑵中年期做一番评估所带来的感觉是否如此强烈,以至于是否会带来一场危机,还说不清楚。也有可能发现建设性的方式,使整个中年充满活力。


思考:职业生涯中期主要特征是什么?和职业生涯中期面临的问题之间是什么关系?


二、职业高原现象生涯设计公益网(www.16175.com)职业规划专题组推荐。


1、概念:员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越狭窄,发展机会越来越少的困境。


2、应对措施


积极面对顺利通过;消极面对停滞不前。


3、产生的具体原因


⑴很多公司的组织架构是金字塔型,等级越高,可提供的职位就越少。


⑵竞争越来越激烈。


⑶成长缓慢的公司中,职业高原现象严重。


⑷强制退休很难执行,阻塞了职业生涯的发展途径,年轻员工无法得到提拔。


⑸技术上的变化可能会终止某些职业生涯。


⑹有些员工更容易的职业高原,因为他们太看重现有的职位,或缺乏晋升的技能。


⑺许多因素会引起管理者从“快车道”上掉队。


⑻出于对更均衡的生活模式的需要和向往。


4、职业高原现象的后果


⑴男性容易产生失败感;女性容易产生被出卖的感觉。


⑵代表着管理工作上一个很难对付的挑战。


5、组织如何帮助员工面对职业生涯高原现象?


一、强化素质测评,判定职业性向生涯设计公益网(www.16175.com)职业规划专题组推荐。
  


对员工进行职业生涯设计必须考虑个人的职业锚类型,如果无视员工的职业性向,在未经特殊培训与充分沟通的基础上将优秀的技术型人才提拔到高层管理岗位上,极易导致职业脱轨现象,进而引发严重的“职业高原反应”。所以,在科学的素质测评基础上正确判定员工的职业性向是职业生涯管理的前提和基础。首先,企业应建立评价中心,通过各种模拟工作情景、角色扮演、案例分析等途径,对员工的个性、智力水平、气质、管理能力、等方面综合测试,初步确定其职业性向,并预测其未来潜力。尔后,人岗匹配。
 


二、开辟沟通渠道,加强角色互动
  


其一,员工应根据个人的兴趣爱好、技能特长和价值观制订自身的职业计划,并主动寻找职业信息和资源,积极利用各种机会与直线管理者探讨自己的职业生涯设计,确立并不断修正自己的奋斗目标和职业发展路径。其二,直线管理者应定期为员工提供及时的业绩反馈,尽力为员工安排发展机会,参与职业生涯开发讨论,支持员工的发展计划。其三,人力资源管理部门应积极创造有效沟通的条件,制定职业生涯管理的政策和程序,为员工提供职业生涯信息、合适的职业生涯机会及必要的职业生涯咨询。
  

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三、重塑企业文化,创建健康职业


充分利用组织内部的各种舆论宣传途径,借助于报刊、广播电视、研讨会、教育培训等形式积极宣传健康的职业发展观,倡导成功标准多元化。另外,真诚关心暂时处于职业发展停滞期的员工,帮助他们正确认识环境和自身问题,放弃不切实际的雄心,重新进行人生目标定位。
  


四、扩充奖励方式,实施宽带薪酬
  


宽带薪酬是以员工所拥有的业务技能和实际工作绩效为基础而制定的等级较少、范围较宽的薪酬模式,它使薪酬与岗位的联系极度弱化。实行宽带薪酬后,决定员工工资多少的不再是员工在组织中的角色和职位而是员工的技能和绩效。生涯设计公益网(www.16175.com)职业规划专题组推荐。如此,员工必然将专注于自身技能的提高与业绩的改善,淡化对职位晋升的需求,从而大大地降低员工患上职业高原病的概率。
  


五、完善培训体系,提升员工技能
  


工作技能不能与时俱进是员工陷入职业发展停滞期的一个重要原因。企业应实施员工帮助计划,灵活采用有针对性的方式和方法对其进行培训,以切实提高其专业技能。完善企业培训体系,不仅可以提高员工的工作技能,拓宽员工的工作范围,而且可以提高员工的自我认同感,增加工作满意度。
  


六、创造良性环境,制定平衡计划
  


企业对员工实施职业生涯管理不能脱离对员工家庭背景的考察,树立“全面人”的用人理念,真正关心员工的家庭难题,向员工提供排除家庭压力的咨询服务,创造条件促进家庭成员与工作成员的相互理解与信任,把福利、奖励扩大到员工家庭,并将家庭因素列入员工晋升或工作转换的制约条件之中,从而通过创建良好的职业环境使员工能够尽快从职业高原的阴影中走出来。
  


七、发展壮大组织,重现企业活力
 


发展壮大企业、不断增设新的分支机构和新的工作岗位是根治员工职业高原病的必修课。另外,还应该不失时机地对组织进行重组和调整,并借助于竞聘上岗使员工将注意力由关注自身的职位升迁转移到自身能力和素质的提升上,从而把员工从职位得失的沉溺中拉出来,以饱满的热情投入到工作之中去。
  


八、转变用人理念,提供多维通道
  


企业应更多地在非垂直晋升方面增加附加价值,开辟网状职业路径、横向职业路径等多维职业发展模式,想方设法为员工创造施展其才华的机会。


第一,利用工作岗位的横向调动、工作内容丰富化、赋予更多的管理或业务责任等形式来增加员工的工作新鲜感,使员工通过学习新的岗位知识来实现提高其职业技能水平的目的。生涯设计公益网(www.16175.com)职业规划专题组推荐。


第二,根据员工职业性向的不同,为其开辟技术人员通道、技术专家通道、行政管理通道、经理通道等多种职业发展途径,并对高潜质人才实施“快车道”制度或继任计划制度。


第三,鼓励有能力的员工进行组织内部兼职和组织外部兼职,并帮助、指导员工理性地进行理想型职业与现实型职业的有效选择,科学合理地分配时间资源,克服不同职业角色之间的冲突。
  


九、提供职业咨询,引导个体调适
 对于暂时处于职业发展停滞期的员工,企业应耐心地加以引导和说服教育。


其一,聘请人力资源管理专家、高层领导人或组织外有关专家担任员工的职业导师,根据员工的需要、阅历、抱负等及时提供合理化的建议和富有针对性的指导,并开展压力管理和情绪调控、人际关系技能训练等服务项目,帮助员工增强职业敏感性,树立职业危机意识。


其二,应帮助员工学习充电,切实提高工作技能,并想方设法帮助员工在现有的工作中寻找新的亮点,尽量使职业高原的消极作用最小化。
  


十、设计职业时钟,缔造快乐工作
 企业要对员工实施职业生涯管理,消除职业高原反应,必须依据所处的行业特点设计“职业时钟”表,并根据员工的个人经历、不同年龄阶段的价值观及工作动机等特点,划分不同的职业生涯阶段,在不同的阶段采取不同的政策为员工职业发展规划提供指导。
  

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总之,职业停滞会导致人才心神沮丧,工作效率下滑,严重影响组织绩效。企业要帮助员工摆脱职业停滞陷阱,就必须设身处地地为员工着想,采用多种途径加大技能培训和感情投资,使之以正确的心态尽快跨越职业发展的障碍,获得职业成功。思考:什么是职业高原现象?如何面对和处理?组织如何帮助员工面对职业生涯高原现象?


三、落伍的概念和两种类型落伍现象的成因。


1、落伍的概念


组织的专业人员缺乏胜任现在或将来保证有效绩效所必需的最新知识和技能。


2、两种类型落伍类型:工作的变化和人自身的变化。


3、产生落伍的原因


⑴基本原因:环境因素的变化。


⑵个人因素会影响落伍的程度。


3、解决落伍的途径生涯设计公益网(www.16175.com)职业规划专题组推荐。


⑴抓住工作中产生持续不断的学习和发展机会。


⑵个人职业生涯目标和能力水平对周围的环境的变化能尽快适应,积极跟上时代。


⑶组织的工作环境在防止落伍方面起到了很重要的作用:如定期轮换、赋予权力和责任、同事之间相互影响、挑战性工作、升迁和奖赏等办法。


思考:为什么会落伍?如何面对落伍现象?


四、中年该行


1、改行的概念:去干非本行工作的那种变动。


2、改行的原因:


⑴现有工作与个人需求之间的差异导致改行;


⑵经济压力变大、公司重组等环境因素导致改行。


⑶比当前更诱人的工作。


思考:我们是否应当充电?充电的时机如何选择?


答:应该充电。


一、定大方向期(毕业后两三年)25-32岁是不断积累的阶段。


二、基本定型期。30多-36岁


三、追求稳定期。36—45岁。这时会把人生目标和组织目标结合在一起。这是职业生命的延续。


四、最需要充电的阶段:25-32岁。人的核心竞争力包括:知识、技能、经验、心理素质。25岁知道自己缺少什么,所以迫切需要充电,根据需要调整自己。到30多岁的时候,在企业里已经占据高位了。这时更多的时贡献,而不是去充电。


五、职业生涯中期面临的其他问题及原因。


1、职业生涯中期面临的其他问题


⑴缺乏明确的组织认同和职业认同。


⑵现实与职业理想不一致。


⑶职业环境的不适应。


⑷应对变化的能力不足。


⑸人际关系欠佳。


⑹工作压力太大。


2、原因生涯设计公益网(www.16175.com)职业规划专题组推荐。


⑴个人生命周期多重交错,任务最繁重。


⑵由于身心、职业环境和家庭的变化,个人的心理特征也会发生变化。


⑶人到中年,经验丰富,卓有成效。


第二节  职业生涯中期个人的行为


1、职业生涯中期个人的行为包括:⑴进行自我评估;⑵如何对待失业;⑶危机预防;⑷危机控制;⑸危机转化;


⑴进行自我评估:换工作会给家庭带来什么影响;和当前的朋友、同事关系会不会疏远;自己在新组织中的地位会下降;在新组织中要赢得尊敬需要一定的时间;有可能会在一段时间内心情沮丧,情绪失落。


⑵如何对待失业:对自己的兴趣、才能及所倾向的生活方式做出彻底的评估;搜集可选择的公司、行业、工作的信息,并据此做出评价;制定关于如何找到一份想干的工作的战略措施。


⑶危机如何预防:


①重要性:危机的预防对于个人职业生涯持续稳定发展非常重要。


②措施:保持乐观、向上的精神;确立信念;设立目标。


⑷危机如何控制:


①根据自身的生活目标和价值观,摆脱以往的角色模式或压力,选择新的角色;②应对挑战;③接受新信息;④管理好时间。⑤有效地沟通;


⑥调适工作压力。


⑸危机如何转化:


①及时的反应是危机转化的前提;②成长为专业化的成熟的员工。③维护职业工作、家庭和自我三者之间的均衡。首先重新评估自己的职业锚好贡献区,现实看待职业表现,重新思考目标定位;其次确定职业工作、家庭、自我之间的优先次序;最后决策职业工作、家庭、自我三者各自的运作模式。

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思考:职业生涯中期个人可以采取哪些具体的行为面对危机?


第三节    职业生涯中期组织采取的措施


1、采取的措施有:


⑴组织管理的基本原则和基本方法;


⑵主要措施:帮助员工理解职业生涯中期的经历;提供更广泛的流动机会。挖掘当前工作的潜力;鼓励和训练为师之道;培训和持续的教育;


拓宽奖酬面。帮助员工职业高原现象;帮助员工应付失业。


思考:职业生涯中期组织采取哪些具体的措施帮助员工积极渡过危机?