相信不少HR都有过被候选人鸽的经历，面试之后HR发送了offer，却被候选人拒绝千里之外，到底是哪里出了问题呢？现在，企业需要如何保留卓越人才才是企业一起面的的困难。
一套模范体系被很多人愈发得证明人才面临的不是薪酬这一项内容，从市场调查显示凸显的问题是员工对雇主相当的失望。相比对企业高薪诚聘会受到信息第一时间跳槽，但如今劳动者更加挑剔因市场开放且多元化性，这些变化更让求职者在市场就如游刃有余。
一、候选人寻找的是什么？
70%以上的人寻找的不仅更高额薪资同时企业的显性和隐形原因，而两者相互衡量标准各有所差，多数包含以下8点：
(1)企业成立时间是否立足固定、是否未来不断在扩大发展产品或服务
(2)企业文化体现企业性格及员工精神动力、关爱员工、节奏加快等问题
(3)人才对企业的贡献度才能体现人才对企业重要性
(4)领导是否发现、认同、感恩员工的勤奋
(5)岗位是否符合你能力经验兴趣从岗位中得到成绩
(6)领导、员工是否和睦相处、共同努力、认同对方、相处是否容易、给予帮助与支持
(7)企业办公环境可以影响员工工作进度与兴趣及企业与员工住宿的路程远近
(8)企业对员工出差时间?国内国外?薪酬待遇是否包含五险一金、期权及其他福利待遇
二、企业需要做什么?
通过HR与人才面试段可提升人才接受offer的方法很多而影响力有效最大是：宣传品牌与发问。
发问：调查显示很少企业会把这项工作做好和很少有这项工作，而此时HR须问什么是他们的激发成分?他们需要从我们企业里面获取什么?想要的条件是什么?哪些是他们必须要满足以及加分项目，企业需传达给候选人才我们当前缺失什么、岗位缺失什么?这是我们首轮在与候选人面试时列表中必须问题，如果HR高明回答对候选人才的这些问题，如果明了全部答案说明HR已经做好了充裕的前提将进行下一轮。
宣传品牌：只要知道面试者的择业准则，将与面试者讨论灌输怎么样满足他的要求需求，如果企业无法满足面试者的准则需求那么他的择业标准就没有意义，必须能确定每一个面试官在面试环节中获取的信息且将同样的信息无误传达给面试者。
如果面试者无法在企业中寻求到需要的信息以及无法达到要求，所以HR需要给面试者自主权与推销品牌概念薪酬的可以提升空间以及其他福利待遇特别是对高级人才。与面试者合理谈判态度决定一切因此请善待面试者，约定合理回复时间时间选择不能给予面试者太长时间考虑也不能太短，把握恰当于此同时可以与面试者聊其他问题如生活、爱好等可以为企业增分。
当然上诉做法与战略不能混为一谈，只适合某些情况，重要点是拿出充足时间去透彻了解面试者的择业准则，方便HR从心里了解面试者标准和仔细的描述组织将如何实现对他的许可。
