招聘是人才开发的源头,选好人是第一步

“一流的企业需要一流的员工队伍”。但是一流的员工队伍如何来,靠培养是不能完全解决问题,要从源头上保证员工具备一流的素质。没有一流的素质,培养工作如何卓越,投入如何之大,效果都有限。如果要训练一头猪学会爬树,那还不如在开始的时候,就买一个猴子,那不是省掉很多力气吗?而且效果肯定比猪好。国内外,着名的企业都很重视,在人才引进上有非常清楚的理念、策略,方法、流程制度,建立了一系列配套的支撑措施,保证企业能够有效的引进企业真正需要的人才。上海通用、丰田公司,在招聘体系的建设上都有共同的特点:招聘流程长,注重深层素质,采用多种科学的测评方法。只有把招聘工作当作是企业的大事,得到企业的高度重视,才能对源头有效把关。如果只认为这是人力资源部的工作,那么肯定会产生很多问题,特别是中高层的招聘,更是问题多多。


  成功吸引人才是一个系统工程。如果只停留在“点”的认识上,很难从根本上、持续的吸引人才。

  从理念、策略、结构、流程/制度和人力资源五方面进行系统、全面的综合考虑,才能避免“头痛医头、脚痛医脚”。要想确保招聘取得令人满意的效果,就必须全面考虑到五个要素:招聘选拔理念、招聘策略、招聘组织、招聘流程及招聘的人员素质。比如说,校园招聘,很多企业都很重视,目的不仅仅能够招聘到优秀的毕业生,同时也是企业品牌宣传的一个很好机会。有个江苏的企业,老板向我报怨他手下的人力资源总监没有市场推广的意识。跑到校园里,唯一的工作是摆摊子,收简历,浪费了为企业自我宣传的好时机。理念和策略都错了,招聘的效果肯定就不会好的了。如果认为招聘是人力资源的事情,在组织上就发生了偏差,只有让企业所有的员工都参与到招聘流程中来,才能起到比较理想的效果。

  要想保证招聘的效果,关键的是要知道优秀管理人才的标准,也就是我们所说的素质。优秀管理人才的标准是什么,优秀管理人才应该具备什么样的素质和能力,这是最关键的问题?古代,就有很多思想家对管理者素质的描述,《孙子兵法》的“为将五德”――智、信、仁、勇、严,儒家的五美四恶,道家的无为领导观等等。可见,在古代,就对什么是优秀人才的素质有了很深刻的认识,但是,为什么不能很好的应用在企业管理上呢?可操作性差,更多的是停留在“道”的层面上,“术”即如何做,没有具体的办法。

  美国着名心理学家麦克利兰提出了著名的冰山模型,把人的素质模型形象的描绘成一座冰山,冰山水上的部门是表象部分,即人的知识和技能,容易被感知和测量。冰山水下的部分是潜在特征,即社会角色、自我概念、特质、动机,越到下面越不容易被挖掘与感知。知识和技能是可以在短期内培养的,但是价值观和素质切是在短期内无法养成的。麦克利兰教授指出,对业绩的最好预测因素不是大学学历等外在条件,而是人的深层素质,也就是冰山下面的素质。所以,我们选人的重点不是在知识和技能方面,更重要的是深层次的素质。

  美国的管理学家和心理学家经过长时间的研究,在分析了几千名优秀管理者行为的基础上,提出了一个公认权威的管理者的素质模型,明确了一个优秀管理者应该具备的重要的特质。从更深一步来讲,有了素质模型,就有了优秀管理人员的标准,有了标准,招聘就有了依据。因为该模型的可操作性,得到了企业的广泛认可与应用。

  为了更具有针对性,企业也可以根据自己的特点和企业文化,建立适合企业的管理者素质模型。有了标准,招聘就有了依据。

  在很多企业,面试主要是凭感觉,凭印象,凭经验,或者是凭个人的喜好。“圣人之道,去智与巧。智巧不去,难以为常。民人用之,其身多殃;主上用之,其国危亡。”规律和方法论远远比技巧重要。招聘是一门专业的学问,我们每个管理者都要掌握选人的专业方法,如果只是凭着自己的经验和技巧来选人。选准了,是运气,选不准,企业延误了发展时机,资源浪费。依靠系统的工具和方法论,是选人的关键。

  选拔人才、知人善任是公司的头等大事,应该由所有的管理者来掌握选人的方法。这些方法不可能是此一时、彼一时的技巧,而只能是那些客观的规律和方法论,也就是说应以一个组织、机制和流程来选拔人才,使企业获得长远的竞争力。

  人才,是企业的生命力,企业企业保持长青的秘诀。而招聘是人才开发的源头,是第一步。做好了选人的这一步,我们就离成功走近了一步。

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