“一流的企业需要一流的员工队伍”。但是一流的员工队伍如何来，靠培养是不能完全解决问题，要从源头上保证员工具备一流的素质。没有一流的素质，培养工作如何卓越，投入如何之大，效果都有限。如果要训练一头猪学会爬树，那还不如在开始的时候，就买一个猴子，那不是省掉很多力气吗？而且效果肯定比猪好。国内外，着名的企业都很重视，在人才引进上有非常清楚的理念、策略，方法、流程制度，建立了一系列配套的支撑措施，保证企业能够有效的引进企业真正需要的人才。上海通用、丰田公司，在招聘体系的建设上都有共同的特点：招聘流程长，注重深层素质，采用多种科学的测评方法。只有把招聘工作当作是企业的大事，得到企业的高度重视，才能对源头有效把关。如果只认为这是人力资源部的工作，那么肯定会产生很多问题，特别是中高层的招聘，更是问题多多。
成功吸引人才是一个系统工程。如果只停留在“点”的认识上，很难从根本上、持续的吸引人才。
从理念、策略、结构、流程/制度和人力资源五方面进行系统、全面的综合考虑，才能避免“头痛医头、脚痛医脚”。要想确保招聘取得令人满意的效果，就必须全面考虑到五个要素：招聘选拔理念、招聘策略、招聘组织、招聘流程及招聘的人员素质。比如说，校园招聘，很多企业都很重视，目的不仅仅能够招聘到优秀的毕业生，同时也是企业品牌宣传的一个很好机会。有个江苏的企业，老板向我报怨他手下的人力资源总监没有市场推广的意识。跑到校园里，唯一的工作是摆摊子，收简历，浪费了为企业自我宣传的好时机。理念和策略都错了，招聘的效果肯定就不会好的了。如果认为招聘是人力资源的事情，在组织上就发生了偏差，只有让企业所有的员工都参与到招聘流程中来，才能起到比较理想的效果。
要想保证招聘的效果，关键的是要知道优秀管理人才的标准，也就是我们所说的素质。优秀管理人才的标准是什么，优秀管理人才应该具备什么样的素质和能力，这是最关键的问题？古代，就有很多思想家对管理者素质的描述，《孙子兵法》的“为将五德”――智、信、仁、勇、严，儒家的五美四恶，道家的无为领导观等等。可见，在古代，就对什么是优秀人才的素质有了很深刻的认识，但是，为什么不能很好的应用在企业管理上呢？可操作性差，更多的是停留在“道”的层面上，“术”即如何做，没有具体的办法。
美国着名心理学家麦克利兰提出了著名的冰山模型，把人的素质模型形象的描绘成一座冰山，冰山水上的部门是表象部分，即人的知识和技能，容易被感知和测量。冰山水下的部分是潜在特征，即社会角色、自我概念、特质、动机，越到下面越不容易被挖掘与感知。知识和技能是可以在短期内培养的，但是价值观和素质切是在短期内无法养成的。麦克利兰教授指出，对业绩的最好预测因素不是大学学历等外在条件，而是人的深层素质，也就是冰山下面的素质。所以，我们选人的重点不是在知识和技能方面，更重要的是深层次的素质。
美国的管理学家和心理学家经过长时间的研究，在分析了几千名优秀管理者行为的基础上，提出了一个公认权威的管理者的素质模型，明确了一个优秀管理者应该具备的重要的特质。从更深一步来讲，有了素质模型，就有了优秀管理人员的标准，有了标准，招聘就有了依据。因为该模型的可操作性，得到了企业的广泛认可与应用。
为了更具有针对性，企业也可以根据自己的特点和企业文化，建立适合企业的管理者素质模型。有了标准，招聘就有了依据。
在很多企业，面试主要是凭感觉，凭印象，凭经验，或者是凭个人的喜好。“圣人之道，去智与巧。智巧不去，难以为常。民人用之，其身多殃；主上用之，其国危亡。”规律和方法论远远比技巧重要。招聘是一门专业的学问，我们每个管理者都要掌握选人的专业方法，如果只是凭着自己的经验和技巧来选人。选准了，是运气，选不准，企业延误了发展时机，资源浪费。依靠系统的工具和方法论，是选人的关键。
选拔人才、知人善任是公司的头等大事，应该由所有的管理者来掌握选人的方法。这些方法不可能是此一时、彼一时的技巧，而只能是那些客观的规律和方法论，也就是说应以一个组织、机制和流程来选拔人才，使企业获得长远的竞争力。
人才，是企业的生命力，企业企业保持长青的秘诀。而招聘是人才开发的源头，是第一步。做好了选人的这一步，我们就离成功走近了一步。
