职业规划3大铁律(手把手教你做职业规划)

如果你要做明年的职业规划,可以要把这三条铁律考虑进去。

铁律一、
我们先来说第一条,叫做管理者必须主动建立自己的“职场竞争力反馈体系”,借此增强自己的“觉知”能力。
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这是什么意思?

一个缺乏职业“觉知”的管理者,很容易陷入两种危机。

一种叫职场被动,一种叫职业迷茫。

什么叫职场被动?

在各行各业的公司里,都见过这样一种老员工,有的公司称为老黄牛,有的叫大白兔。就是平时任劳任怨,埋头苦干,从来不抬头看路,一切坐等公司来安排。

请注意,当这家公司处于一种平稳、正常状态时,跟这些老员工很容易实现双赢,因为他们好管,也不给公司制造麻烦,那这时是没问题的,甚至坐着车就跟着公司一起发展了。

不过一旦市场出现变化,公司进入变革期,那这种老黄牛或者大白兔,往往是最先被公司淘汰的。因为他们不能适应公司的发展和变化。

这时候对当事人来说,他的整个世界感觉就崩塌了。

这就叫缺乏职业“觉知”。看起来好像是公司挺残酷的,但是说白了,是当事人对自己的职场环境没有判断,缺乏危机感,所以当危机来临时,自己来不及,也没有能力去做反应。

第二种危机,叫职业迷茫。

有人觉得,身边陆陆续续有人创业,很焦虑,好眼馋,也想创业,但也不知道合不合适?
或者“职业发展没什么期望,在瓶颈期,同事都转行去某某行业了,不知自己要不要去吗?
又或者,这两年领导总说我团队带得不好,是不是证明我不适合干管理,要不要退回去做专家?

你看,这些问题都是真问题。但这种问题,不能给意见,也不敢给意见。
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因为这些问题都是当事人很糊涂造成的。在职业规划这件事上,没有人能比当事人更了解自己的情况,更应该对自己的职业生涯负责任。如果他对自己的特质、对自己发展的可能性都不能做出判断,外人怎么帮忙?

所以,管理者跃迁的其中一条铁律就是必须主动建立自己的“职场竞争力反馈体系”,自己不知道不要紧,可以通过外界的反馈,来不断诊断和评估我们现阶段的竞争力。

相当于给自己安一个报警器,让自己能够敏锐地捕捉到危机,更能从危机中,提前去找机会。

问题来了,到底怎么做,才能建立起自己的“职场竞争力反馈体系”呢?

有两种路径。一种在内部,一种在外部。

第一种,在公司内部建立起自己的反馈体系,主要方法是靠对标自己的目标岗位,通过这个方式来发现自己的优势和不足。

简单来说,就是无论你此时此刻有没有晋升和加薪的需求,你都应该在公司内部选定一个心仪的目标岗位,然后假设一下,一到两年之后,你要去到那个位置。

那么从今天开始,你就应该去研究那个岗位的工作内容、职责、挑战与要求。尤其是要了解,那个岗位的上级,能决定任用谁来担任那个岗位的领导。他是怎么评判候选人?他的评判标准是什么?评判选人的流程是什么?

思考这个的目的,不是说今天咱就要去那个岗位,而是对标之后,回来评估,对照自己当前的竞争力,找到差距和不足。

然后用一到两年的时间,你不就可以针对性地去做准备了吗?

第二种建立职场竞争力反馈体系的方式,就是靠面试。

就是先刷新刷新自己的简历,如果你公司比较大,往往也有一些内部转岗计划。或者直接到市场上的外部面试中,让自己去试试水。不一定是真的让你跳槽,而是你可以人为地通过面试,给自己设置一个刻度尺,通过外界的反馈来检验自己。

通过一场场的面试,你很容易就能知道,那些跟你没有感情、没有交情的外人,他们是怎么看你的,他们在问你什么?他们在追问什么?他们如果决定给你发offer,他们看中了什么?如果他们拒绝了你,又是因为什么原因?
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这个时候你就很容易知道,自己究竟在市场上,是专业经验不足,带团队的经验不足,还是行业经验不足,还是别人觉得你的意志力与内驱力不太够。你看,马上也能回来调整和优化自己。

铁律二、
但是有了反馈还不够,这光是发现差距,更重要的是咱得提高能力,怎么做呢?

另外一条叫,管理者能力发展的三板斧,就是一个管理者可以通过什么样的手段来提升自己的能力?分别是轮岗、辅导和培训。这三种方式的作用呈721分布。

也就是说,一个管理者的能力养成,70%靠轮岗、20%靠辅导、10%靠培训。

是不是很意外?

你看在咱们自己的本能判断里,如果觉得自己的职业路径有点进入瓶颈了,最容易想到的解决方式是什么?

去上学,去考研,去读MBA,或者让公司给自己安排一些针对性的培训。

这当然是好的,愿意学习永远是好的。

但真正让管理者获得质变的成长方式,就是通过轮岗。

因为从人的学习曲线来看,任何一个人到一个新岗位,到了一个新环境,前18个月都属于学习期。这个阶段,你会一边疯狂吸收新知识,一边做贡献,这也是管理者最容易建立成就感的一个阶段。

18个月之后,一个人的学习速度会开始明显变慢,因为熟悉了,就觉得不需要学习新东西了,学习雷达开始有点封闭了。

而这种情况下,能力进步和成就感也会降低。但好处是,因为你熟练了,所以你对岗位、对单位的贡献开始上升了。

不过这种蜜月期也不会持续太久。

一个人在同一个岗位超过36个月,也就是三年之后, 贡献曲线也会开始下降。

为什么?因为进入了舒适区,这就是我们说的开始出现老油条了,学习动力、创新动力、改变动力都会下降。这时候如果再不做出改变,你就危险了。
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所以,在一个岗位上待久了,不论是对公司,还是对自己的发展,都没有好处。

曾经见过很多非常优秀的管理者,甚至带的团队规模还不小,但是因为缺乏做出主动改变的勇气和意识,就让自己陷入了舒适区。两三年后,他的职业发展就会落后于那些有主动轮岗意识的同僚。

因此,想要在能力和收入上有所突破,管理者必须主动跳出舒适区,当然一个单位最好也能主动安排帮助管理者轮岗。

最好的跳出方式,就是在组织内部定期轮岗,最好是三年左右轮一次。无论对个人还是组织,这既不像跳槽,风险那么大。但是每轮一次,相当于一次小跳槽。都能让一个人在自己的专业能力结构中,增加一个新的能力和视角。你的视角越丰富,你自身的能力结构就越完善。

这其实就是查理芒格所说的“多元思维模型”。

当然,轮岗也不是瞎轮,比如你今天是个销售,明天你一拍脑袋,想去轮技术。暂且不说咱有没有这金刚钻,就说你自己的职业目标,它也很可能并不能帮你积累能力,而是让你陷入了新一轮的迷茫当中。

轮岗是要符合一个人的职业规律的。比如,你今天的位置是一个人力资源部门的经理,你的职业目标是要做公司的总经理,那最好的方式,就是跨越大职能轮岗,不要在人力资源领域内轮岗,到业务部门去,去做BP,去做人家的助手,哪怕是降一点级,这种轮岗也能帮上忙。因为你能了解很多部门的视角,然后来建立自己全局化的能力。

但如果你的职业目标,不是想当总经理,就是想当某个职能线条的最高长官。

比如今天是人力资源的经理,未来职业生涯就是想做CHO,那轮岗最好是在这个职能专业内进行轮岗。今天你管招聘,下一步,你轮岗的时候最好争取管管培训、管管薪酬。让自己在人力资源这个领域成为一名大专家。

铁律三、
好,到这一步,我们既知道了怎么去判断自己能力所处的阶段,又知道怎么针对性的用轮岗去提升自己的职业竞争力了,但是还不够。

你作为管理者,你可千万别信“是金子总会发光”那一套欺骗和自我欺骗的方法,有竞争力固然重要,但也得有人买单才行。

所以,职业跃迁的另外一条铁律,就是作为管理者,一定要高度重视职场社交。
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事实上,在人力资源市场里,一个管理者的社交网络资源会直接影响到他的个人身价。你去看一下所有的招聘说明就会发现,职位越高的岗位,薪酬的弹性范围也会越大。

为什么呢?因为虽然作为高管,硬实力都差不多,但是每个人所能链接的社会资源和在社会网络中的影响力却有巨大的差异。而这些软技能恰恰是一位高管的核心竞争力所在。

那具体怎么建立自己的职场社交网络,提高自己社交网络资源的储备呢?

其实也不难,抓住两件事就好,一个是走出去,定期跟外面的人沟通和交流;一个是建立自己的职场品牌,让别人愿意主动来跟我们交流。

什么叫走出去?

当上管理者之后,一定要抽出固定的时间出去见人,特别是那种你社交关系网络上的节点性任务。过去的老领导、重要的大客户、行业内的专家和高手、与你目标岗位相关的决策者、与你业务相关的利益相关者等等,都应该是你定期交流的对象。

比如,有一个人是你很久不联系的一位老领导,那你完全可以主动发起一次上门拜访,说:

“王总,好久没见您了。我最近正好在上海出差,想来看看您,不知道您方便吗?”

或者,这个人曾经是你的一位老同事,你们约出来吃顿饭也行。那你可以说:

“老杨,感觉我们好久没联系了,最近忙啥呢?聚一聚,我请客出来一起吃顿饭吧。”
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你看,一杯咖啡、一顿饭,甚至就是一条微信消息,都可以成为你定期跟外人保持交流的方式。

通过这样的方式,就让你社交网络里的其他人能够记得你的存在。有一些机会的时候,大家也许就能想起你来。

第二件事,是建立自己的职场口碑。郑老师说,任何人在行业里都不是隐形的,与其被动产生口碑,不如自己塑造品牌。

别以为这很难,有一个成本非常低的方式,人人都可以照着干,就是:主动做讲师。不管是在公司内部,被培训部门邀请,去跟别人分享一条经验,还是到一个行业的会议上,展示你专业的方法论,都算。

这种方式,一方面,是倒逼自己梳理和提炼工作中的经验和方法论,一方面是帮助自己形成在相关领域的专家品牌,让别人看到你。

你看这些方法,是不是都很方便执行?但是我们知道了这些方法的内涵和它的意义之后,我们再去使用这些方法时,我们的心态也是不是又变了?

好,今天先分享到这,希望对你有所启发!

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