大学生职业生涯规划论文连载⑦
大学生职业生涯规划最新论文连载⑦，主要阐述组织对员工进行的职业生涯规划管理。生涯设计公益网(www.16175.com)职业生涯规划专题组推荐。
6.2 组织对员工进行的职业生涯管理
6.2.1 员工素质测评
素质测评可以帮助员工客观地认识自我，形成自我观，使员工更加现实地设定职业目标，确立可能的发展道路。组织对员工的个性、智力水平、职业倾向、气质、管理能力、一般能力倾向等方面进行测评，以了解员工的基本情况，便于将其安排到适合他的工作岗位上。通过测评，还可以全面地分析员工的长处与不足，并针对其不足，制定相应的培训计划。其中素质测评的主要方法有：卡特尔16种人格因素测验、智力测验、霍兰德职业倾向测验、气质测验、管理能力测验、一般能力测验等。如许多著名公司如施乐公司（Xerox）、壳牌公司、诺基亚公司、标准石油、IBM、通用电气、AT&T等来建立或使用评价中心来测评员工的职业潜力，并取得了良好的效果[23]。
6.2.2 为员工提供职业指导
企业为员工提供职业指导，首先要根据工作分析，找出工作对员工要求的共性和差异性，每个职位所需的技巧、知识和素质，以及具备这些条件的方法；然后将类似的工作组合在一起，形成一个工作簇，并在工作簇之间找出一条职业道路。组织为员工提供的职业指导有三种途径：一是通过管理人员指导，管理人员长期与下属共事，对下属的能力和专长有较深入的了解，所以能对下属适合从事的职业提供有价值的建议。二是聘请专家来指导，企业可以聘请专家为员工进行职业发展咨询。三是向员工提供有关的自测工具，组织可能使用这类的工具，帮助员工进行能力及个人特质方面的测试。例如：美国GE公司、IBM公司和日本松下电器公司均有咨询辅导专家，协助员工解决生涯发展问题，同时设有管理知识讲座、自我成长等课程，自我评估方案，进行心理测验，协助员工分析自己。
6.2.3 建立以职业生涯发展为导向的培训体系
培训与职业发展密切相关，职业发展的基本条件是提高员工素质，而员工素质的提高取决于连续不断的培训。企业的培训应与员工的职业生涯发展结合起来，员工职位的晋升和岗位的轮换都离不开培训的支持，只有经过培训合格，达到新岗位的要求，员工才可以晋升或轮换到新的岗位。职业培训体系包括基本素质及能力培训、提升工作技能的培训与职业生涯设计相关的培训。要针对性不同层次的员工设计特定的课程和学习方式，让员工在日常的工作和学习中获得职业发展，同样，企业也能从员工的进步中获得更快速的发展。
为保证培训的顺利进行，企业培训在制度上也要进行完善，其中企业的培训流程大体分为四个步骤：(1)培训需求分析，人力资源部应根据企业的人力资源状况和各部门的培训需求作好培训分析；(2)培训计划的编制，培训计划包括年度培训计划和月度培训计划；(3)培训方案的组织实施；(4)培训效果的评估和改进，组织对每次的培训进行分析，不断积累经验，总结提高培训的质量[24]。
其中，职业生涯发展的培训主要有晋升培训和轮岗培训两种形式：1．晋升培训。晋升培训的目的，是为了提高员工的理论水平和业务水平，增长员工的才能，丰富员工的工作经验，使其具备胜任新职位的基本条件。以经理的晋升培训为例，主要有知识培训和实践锻炼两种方式。2．轮岗培训。轮岗培训分为主动轮岗和被动轮岗，员工主动要求的轮岗必须在进入新岗位之前完成新岗位所要求的培训；由于企业发展需要或员工不能胜任新岗位造成的被动轮岗，员工必须在规定的时间内完成新任岗位的培训[25]。例如：IBM公司采用的职务晋升培训制度；联想集团针对新员工培训采取的一对一指导；西门子公司为员工设计的培训包括：新员工培训、大学精英培训和员工在职培训；海尔集团对经理人采用的“海豚式升迁”方法，海尔集团对技能工人采用的“届满要轮换”方法。
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6.2.4 建立以职业生涯发展为导向的绩效考核体系
基于职业生涯规划的绩效考核是人力资源管理活动的重要一环，它是一种面向未来的绩效考核。许多管理者认为考核就是在期末或年末对过去的表现和业绩进行的考核，而实际上通过考核，对被考核者的能力提升和职业生涯规划会起到更有效的推动作用，并能进一步促进管理规范和提高组织绩效。这是实施绩效考核的真正意义所在。以职业生涯发展为导向的绩效考核能帮助员工发现自己的问题和不足，明确努力的方向和改进的方法，使自己不断地成长与进步[26]。
建立科学的考核体系包含两个方面。一是要建立科学的绩效考核标准，科学的绩效考核标准能产生激励作用。要建立一整套考核标准，对每个岗位的职责、义务、奖惩做出明确的规定，并针对不同性质的岗位制定不同的考核标准。例如：通用电气公司将考核标准分为：杰出、优秀、良好、及格和不及格五等级。在制定考核标准时要广泛征求员工意见，尽量对岗位职责、权限、任务、工作标准进行具体描述。同时，对于考核标准中不合理的部分，员工还可以提出改进意见，通过人力资源部备案，定期评价，不断根据情况的改变，制定出相应的政策，使之尽可能符合企业实际。其次，考核标准要和考核制度结合起来，从而激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力的动力，充分发挥员工的潜能。另一方面，对员工在不同岗位上的业绩、素质、技能等采用科学的考核方法进行评价，这样不仅有利于组织的绩效管理，也有利于保持员工职业生涯设计时的组织绩效导向。例如：联想集团采取的绩效考核过程，其过程不仅是干部对员工的考核，也是员工对干部的考核，重在未来，不在过去，这样既保持了队伍的活力和竞争力，有效地对员工进行了激励；IBM公司彩PBC（个人业务承诺）为中心的绩效考核体系；惠普公司将绩效考核分为组织绩效考核和个人绩效考核[27]。
6.2.5 建立以职业生涯发展为导向的薪酬体系
薪酬是现代企业人力资源管理的核心职能模块，更是激励员工的主要手段和方法，要实现薪酬对员工的有效激励，企业必须树立科学的薪酬分配观念，合理拉开差距，在企业中建立依靠业绩和能力来支付的薪酬体系。首先要建立一整套规范的职位管理体系，包括规范的职位设置、职位序列、职位说明书等。第二，要运用科学的量化评估系统对职位价值进行评价。第三，员工能力要与职位要求基本匹配。在制定薪酬时，通过采用职位分析、职位评价、职位比对等方法，评判出各职位的价值。再以此为基准，配合外部同行业薪酬状况及公司内部薪资策略，订定出各职位应有的相对报酬。按职位价值来确定报酬，可以让员工从注重职位高低转变到注重自身能力的提高上来，以价值贡献换得报酬，有利于个人、企业的长远发展。在同一个企业中，针对不同的岗位类别，采用不同的薪酬模式，如销售可以是以绩效为主的工资制，职能管理可以是以岗位为主的工资制，而一般员工可以实施基于职位的工资制等等。例如：IBM公司建立的以市场为导向、非常注重外部竞争性的工资制度，诺基亚建立的以人为本、具有理性与感性的内部薪酬体系，并以此来充分的激励员工，保持企业的竞争力[28]。
薪酬是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造等）所付给的相应回报，科学的薪酬应包括以下几个部分：
1．基本薪资
基本薪资也称工资，以员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小以及劳动强度为基准，按照员工的实际劳动而计付的薪资，它是员工薪资的主要部分。
2．奖励薪资
奖励薪资也称奖金，根据员工超额完成任务以及优异的工作成绩而计付的薪资。奖励薪资可与员工个人绩效挂钩，也可与企业效益结合，其作用在于激励员工提高工作效率和工作质量。
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3．附加薪资
附加薪资又称津贴，是为了补偿和鼓励员工在特殊岗位和特殊工作环境下的劳动而支付的薪资。
4．福利薪资
福利薪资是为了吸引员工到企业工作或维持企业人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充项目，如各类保险金、退休金、午餐费、医疗费等。从本质上讲，福利薪资是企业给予员工的一种保障性的薪资。例如：诺基亚公司采用的以人为本、具有理性与感性的内部薪酬体系，以此来充分地激励员工，保持企业的竞争力[29]
6.2.6 建立职业生涯发展通道
在职业分析的基础上，为员工指明可能的发展方向及发展机会，包括职业目标和职业阶梯设计与规划。首先，要让员工明确自己的职业目标，即根据员工的兴趣、能力、个性和实际工作经验，制定短期、中期、长期三个层次的目标；其次，要帮助员工进行职业选择，这是员工职业发展的起点；再次，要帮助员工确定职业生涯路线，即选择职业后从什么方向实现自己的职业目标，是向专业技术方向发展，还是向行政管理方向发展；最后，要选择合适的职业生涯阶梯模式，使员工了解自己职位晋升的方式、晋升的机会、如何争取晋升，从而为他指明方向。
1．纵向职业发展通道设计
纵向职业发展通道是指员工在组织的某个职能领域里按等级或层次逐步向上发展，纵向职业发展路径具体表现为职务的晋升和待遇的提高。纵向职业发展通道设计为员工的职业发展指明了方向，也为员工实现自己的职业目标提供一个明确的通道。纵向职业发展通常表现为经理人通道的职务晋升和员工的专业职务晋升两种形式。员工对经理人职务晋升的渴望是一种积极的动机，可以使员工创造出更好的工作业绩，对于处于职业生涯早期和中期的员工激励效果更为明显。专业职务晋升包括工作范围的扩大、观念的改变和工作方法的创新等内容，如果员工能力提高了，企业没有高一级职位的空缺，可以通过专业职务晋升的方法，使其专业职务内容丰富化，并给予相应的待遇，以激励员工来实现其职业发展。
2．横向职业发展通道设计
横向职业发展通道是指员工跨职能边界的工作交换，如从生产制造部门转到销售部门，它能扩大员工的知识面，增加对企业的了解，积累多方面的工作经验，但员工的待遇不一定改变，而且员工要花费精力和时间学习新的知识技能，以适应新岗位的要求。横向职业发展通道是对纵向职业发展通道的补充，它和纵向职业发展通道一起构成了立体交叉式职业发展通道。员工的横向职业发展通道是通过两种方式来实现的：生产类员工主要是通过实行一专多能的方式来实现；一般管理类员工主要是通过轮岗的方式实现的。一专多能是指生产类员工在熟练掌握本岗位专业技能基础上，学习、掌握相关的技能，丰富自己的操作能力，从而能更好地完成本岗位的生产任务。轮岗是员工在组织中横向流动的一种形式，是在同一职位水平上将员工从一个职业岗位调动到另外一个职位[30]。
3．双重职业发展通道
双重职业发展通道是指在进行职业生涯途径设计时，根据员工实际情况，为员工建立一种平行的职业途径：一是管理类职业，二是技术类职业。管理类职业阶梯晋升时员工拥有更多的的决策权和责任，在技术类阶梯晋升时必须给予员工更多的资源，使其有自主权和独立，同时技术途径的员工可以转走管理途径。针对具有较强管理能力的技术员工，组织可以在其所熟悉的技术路径里为其提供管理途径。这种模式充分考虑到组织中员工胜任特征的复合性，针对具有技术胜任特征的管理人员，由员工主动申请，安排员工到相应技术岗位，可以发挥其专业技术优势。
4．交叉化职业发展通道
交叉化职业发展通道是指纵向和横向系列工作职务的发展，它承认在某些层次经验的可替换性，以及晋升到较高层次之前需要拓展本层次的经验，一般说来，员工在晋升到某高度后，会在该层次上横向调动，以积累足够的经验和技能，然后才被提升到更高层次上去。交叉化职业发展通道是纵向与横向职业发展通道的结合，这一发展通道可以使员工晋升到组织高层之前全面提升其能力素质，同时对整个组织的运营有深刻的了解[31]。
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