大学生职业生涯规划论文连载②

大学生职业生涯规划论文连载②

大学生职业生涯规划最新论文连载②,主要阐述基于激励的企业职业生涯规划设计的理论和现状。生涯设计公益网(www.16175.com)职业生涯规划专题组推荐。

3 我国企业职业生涯设计激励现状分析

3.1 我国企业职业生涯设计激励现状
一份《中国人力资源发展报告》显示,在被调查的国内2100多家不同背景的企业中,仅有274家明文发布员工的职业生涯发展计划,占调查总数的15%,其中7.2%的企业为员工进行职业规划并按规划进行,报告还显示,有近80%的企业没有认真关心员工的职业生涯管理。由此可以看出,在我国大部分企业并不重视员工职业生涯管理,缺乏针对员工的职业生涯设计更已经成为我国企业中的一种普遍现象。

大多数企业,更注重一种静态的人力资源管理,比如奖惩、考核、各种规章制度等,一般只关心员工的表现和企业的发展,但实际上缺乏真正站在员工的角度去考虑问题。薪酬和职业发展作为两种主要的员工激励手段,越来越多的国有和民营企业只注重利用薪酬体系来激励员工,但对于员工职业发展给予的重视程度就相对较少。

调查还发现,正在建立、拟建立或没有员工职业生涯发展计划的企业高达1550家,占有效样本总量的85%。可见我国许多企业已经意识到职业生涯设计的重要性,也意识到了员工渴望成长、渴望企业对其进行职业生涯设计。在我国,企业还没有系统地进行职业生涯设计与管理,只有一些零星的职业生涯设计与管理的做法,如根据员工的发展需要,生涯设计公益网(www.16175.com)职业生涯规划 支持少数员工的学历性培训,将一些有发展前途的员工,进行工作岗位轮换,将要提升的员工,送到专门的机构培训;利用绩效考核信息,进行职业指导,普及相关知识等对员工进行的职业开发等等[5]。

近年来,国内一些企业已开始将员工的职业生涯规划列入企业人力资源开发计划内,如深圳平安保险公司倡导“员工终身规划”,从员工进入“平安”的第一天起,就帮助他们制定个人在企业中发展事业的计划,让员工“依存于平安,发展于平安”,又如海尔集团采取的“人人是人才,赛马不如相马”的职业生涯管理经验。我们可以看到,我国企业已经开始进行了有效的职业生涯开发实践活动,但仍然存在着一些问题[6]。

3.2 我国企业职业生涯设计激励存在的问题

我国许多企业虽然已经开始进行了有效的职业生涯设计实践活动,但毕竟是处初始探索阶段,与其他发达国家相比,仍存在着很大的差距。而且我国企业在运用职业生涯设计对员工进行激励方面存在着或多或少的问题。

1.脱离了人力资源基础性工作的指导,如人力资源规划和工作分析等。很多企业在进行员工职业生涯设计的过程中,往往注重职业生涯阶梯的设计,开发多条晋升路线,使不同员工在各自通道上自由发展,但职业生涯规划必须在企业战略与人力资源规划的指导下实施。如果忽略了企业战略与人力资源规划的指导,单纯的职业生涯阶梯设计是不会发挥作用,甚至会产生负面作用,将导致员工的职业生涯规划与企业发展方向不能很好地结合,既给企业造成了损失也使员工错过了机会。

通过人力资源规划,并在工作分析的基础上进行人员需求和供给的预测,从而制定合理的人员需求和发展计划,在员工发展与企业需求之间进行匹配,避免人员太多或紧缺,但大部分中小企业,对这些基础性工作认识不够,在制定人员需求和发展计划时,缺乏合理的工作分析,企业甚至不清楚需要哪些岗位,需要什么素质的员工,生涯设计公益网(www.16175.net)职业规划这样必然难以保证对不同岗位的工作作出公平、公正的评价,同样也难以保证对什么样的员工给予发展。总之,职业生涯设计的目标就是要使员工个人发展与企业发展结合起来[7]。

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2.缺乏配套制度支持。职业生涯规划是一个持续发展的过程,其目标的实现有赖于配套制度的支撑。与职业生涯规划有关的制度主要有培训制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度和沟通制度等。这并不是说企业缺乏相关的制度,而是说企业并没有按照职业生涯规划的原则和思路对这些制度进行改进,现存的制度与职业生涯规划并不兼容。比如,企业原有的培训制度并未着眼于员工的长期发展,缺乏系统性和长期规划性,大都是为了满足岗位现有的需要,而职业生涯中的培训,应从组织和员工个人的发展出发,为员工提供系统的培训,强调的是长期性和短期性的结合。考核主要针对员工绩效,而忽视了对员工能力、态度的评价。由于考评方法不当,企业往往缺乏对各岗位所需能力的全面的了解,因此很难对员工做出客观的评价。晋升制度在很多企业也变为一种上级领导的个人决策行为。当员工上升到更高层级之后,应该在薪酬上给予及时的激励,而许多企业的薪酬不灵活,不具有激励性。沟通也应贯穿职业生涯的始终,包括职业发展计划、考核、培训等各个环节。但在许多企业,管理者很少与员工沟通,在沟通中缺乏制度约束,又缺乏沟通技巧。总之,缺乏配套制度支持使得职业生涯规划难以取得预期的效果。

3.缺乏职业指导和职业信息。我国企业在组织层面上对员工的职业开发作用有限,特别是为员工提供的组织信息方面。公司通过向员工提供的有关职业信息,实际上反映了组织的一战略发展方向,是企业有意识地引导员工努力工作的一种途径,同时,通过职业信息的沟通,扩大了员工的选择空间,有利于企业合理使用人力资源,提高员工的满意度[8]。

4.职业通道单一。我国企业在对员工采取的传统职业发展通道通常是单一的,要么是技术类,要么就是管理类,导致少数被提拔的员工,因为确实不具备管理能力,在管理职位上给企业和个人带来了损失;过分单一的发展通道使得许多既有技术能力又具备管理才能的员工得不到提升的机会,挫伤了大多数员工的积极性;另外,单一的职业发展通道也是造成组织机构臃肿。在许多企业,没有建立合理的人才发展通道,优秀员工没有合适的发展通道,不合格的员工也没有及时淘汰出局,企业很难留住人才。建立科学的职业通道,使企业人才能充分发展,促进人才的合理流动,从根本上提高企业的效益。

5.没有协调好组织规划与员工个人意愿之间的关系。职业生涯设计要实现员工与企业的“双赢”,使员工在企业发展的过程中获得个人发展。为实现这个目的,企业应为员工提供发展空间和相应的支持。但许多企业对职业生涯设计“双赢”的目标缺乏清晰认识,也没把握好在职业生涯规划中地位和角色。企业指导员工职业生涯设计的意义在于保证员工发展与企业发展需求保持一致,使企员工的行为和各种资源的投入更好地支持企业发展。如果员工职业生涯是按照企业需求设计,培训也是按企业需要来进行,员工“跳槽”的风险一定就会减少。因此,企业应注重企业需求与员工发展的协调,要切实为员工提供发展空间、提供发展支持来调动员工的积极性。总之,员工职业生涯设计是以企业发展需求为指导,并为员工能力发展提供支持,使员工在企业发展需求的指导下来调整个人发展方向。

6.企业用人机制有待调整。职业生涯设计“双赢”的实现,根本上有赖于企业用人机制的调整。用人机制调整的关键是要在企业内形成一种以能力为基础的人力资管理氛围,建立竞争机制、选拔机制、激励机制,让员工的个人发展与企业发展相联系。克服各种论资排辈等陈旧的用人观念,选贤任能,使人才不断涌现,保持人才队伍的活力。与此同时,必须强化考核、晋升、完善民主选举制度、健全聘任制和选拔制度,创造尊重知识、人才,有利于人才不断涌现、健康成长的环境。建立健全的人事管理制度,实现人事管理规范化、制度化,保证人事管理有法可依、有章可循,有效遏制用人上的不正之风[9]。 生涯设计公益网(www.16175.com)职业生涯规划专题组希望本文对大学生职业规划有所帮助。

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