一、 目的
规范公司员工岗位绩效考核工作，对员工工作绩效进行管理和评估，激发员工的工作积极性和主动性，提高员工工作能力和工作绩效，从而提高公司整体的服务水平和工作效能，最终实现公司发展战略目标。
二、适用范围
本办法主要适用于经理层级以下在岗员工。
三、 考核原则
(一) 公平、公正、公开的原则
(二) 以提高服务水平为导向的原则。
(三) 定量考核与定性考核相结合的原则。
(四) 考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因
光环效应、主观偏见等而产生误差。
(五) 考核者和被考核者在绩效考核过程中需要进行充
分沟通，以确保考核结果的准确、合理。
(六) 考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时
应当就考核结果进行说明、解释。
四、 考核内容和权重
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序号
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考核内容
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季度分值
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年度考核权重
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备注
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1
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部门预算完成情况
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10
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80%
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季度考评
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2
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质量目标完成情况
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10
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3
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岗位职责完成情况
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80
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4
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部门评价系数
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5
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人事制度考核加分项
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6
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人事制度考核减分项
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7
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年末考核
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100
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20%
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年末考评
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说明：季度考核、年末考核均按百分制进行评分，年终按上述权重进行汇总。
五、 考核周期
（一）季度考核时间为每个考核季度结束后的下一个月的15个工作日内。
（二）年度考核时间为每年度11月。
六、 考核方式
（一） 季度考核
1.“岗位职责完成情况” 考核方法：
（1）根据各部门各岗位责任书，由人力资源部协同各部门拟定考核维度和权重等，制定本年度该部门各岗位的考核方案，报经营班子批准。年初制定的质量目标按所涉及的岗位分解在每个月中，进行季度考核。
（2）考核层级分为经营班子层、经理层、班长层、员工层。经理（不含经理层）以下层级的考核，原则上采用二级考核制，如，员工层的考核者为班长层、经理层；经理层的考核，采用经营班子考核制。
2.“人事制度考核加分项” 、“人事制度考核减分项”考核方法详见《人事制度考核加减分实施细则》。
3. “部门评价系数”是为了更准确地反映被考核部门的绩效水平、以系数方式调整对被考核部门的评价偏差而设置的。经营班子和各部门根据工作成效、团队精神等方面按强制分布法填写《各部门考核表》，对各部门进行评价、排出顺序，并按排名先后赋予对应系数。例如：第一名为1.05；第二名为1.04；……以此类推。
（二）年末考核
1.“部门预算指标完成情况”考核方法：每个考核季度结束后（时间），财务部根据年初制定的各部门预算表，提供各部门该季度预算完成数据，人力资源部根据 进行统计评分（时间）。详见《完成部门预算指标实施细则》。
2.“质量目标完成情况”考核方法：根据年初制定的公司质量目标里的各项指标及考核部门进行考核。详见《质量目标考核实施细则》。
3.自评
（1）被考核者如实填写《珠海国贸购物广场有限公司20XX员工年度考核表》（见附件1）；中层管理人员还需提交20XX年度述职报告。
（2）自评仅作参考。
4. 量表考核
(1)管理人员的量表考核
A.基层员工的量表考核
此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下：
①基层员工互评分组：
a.办公室、人力资源部、保卫部、工会
b.财务部、招商部
c.营运部、物业部
d.保卫部正副班长评保卫部、营运部现场管理人员。
e.营运部收银员评营运部现场管理人员。
②中层管理人员评议基层员工分组
a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部
b.营运部、物业部、保卫部
③分值权重：
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本部门基层员工互评分值
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非本部门基层员工互评分值
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中层评分值
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考核领导小组
评分值
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20
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10
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45
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25
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B.中层管理人员的量表考核
此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下：
①基层员工评中层管理人员分组：
a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部
b.营运部、物业部、保卫部
c.保安员评保卫部中层管理人员
d.收银员评营运部中层管理人员
e.保安正副班长、收银正副班长评中层管理人员
②中层互评。
③考核领导小组评中层。
④分值权重：
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本部基层员工
评分值
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非本部基层员工
评分值
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中层管理人员互评分值
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考核领导小组
评分值
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15
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10
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30
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45
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(2)保安员量表考核
A.对正副班长的考核
分值权重分配如下：
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班内保安员
评价分值
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班外保安员、营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值
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正副班长互评分值
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保卫部正副经理评分分值
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20
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20
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25
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35
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B.对保安员的量表考核
分值权重分配如下：
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班内保安员互评分值
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正副领班评价分值
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营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值
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保卫部正副经理评分分值
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20
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35
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15
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30
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3(3)收银员量表考核
A.对正副收银班长的量表考核
分值权重分配如下：
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收银员评分值
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正副班长
互评分值
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营运部现场管理人员评分值
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营运部正副经理
评正分值
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25
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30
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10
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35
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B.对收银员的量表考核
分值权重分配如下：
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收银员互评分值
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正副班长
评价分值
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营运部现场管理人员评分值
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营运部正副经理
评分值
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20
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35
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20
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25
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4 (4)转岗人员的量表考核
年内转岗人员，既参加原部门也参加现部门的考核，最后按出勤时间权数进行统计得出考核结果。
七、 考核面谈
在每个考核周期内，考核双方进行不少于一次的一对一绩效面谈。目的在于：
（一）对被考核人的表现达成双方一致的看法；
（二）使员工认识到自己的成就和优点；
（三）指出员工有待改进的地方；
（四）制定绩效改进计划；
（五）协商目标与绩效标准的调整；
八、 考核结果的使用
（一）考核结果作为今后评选先进、职务升降、岗位调整、留用或辞退、竞岗、培训、奖金发放等的重要依据。
（二）季度考核结果作为发放季度鼓励奖的依据。
季度鼓励奖计算方法如下：
季度鼓励奖=季度考核分值×季度职级分值×每分值鼓励奖金额
季度考核分值=季度部门评价系数×（季度考核分值/季度部门考核平均分）
每分值鼓励奖金额=鼓励奖总额/∑个人分值
（三）年度考核结果由年末考核结果（权重20%）与季度考核结果（80%）合并得出。人力资源部根据员工年度考核结果计算员工全年应得鼓励奖，在减去已发放的季度鼓励奖及年中奖后，发放年度鼓励奖。
年度鼓励奖计算方法如下（以下数值如无特别注明均指年度结果）：
年度鼓励奖=年度考核分值×职级分值×每分值鼓励奖金额。
年度考核分值=部门评价系数全年平均分×（全年考核平均分/部门考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%
全年考核平均分=
部门考核全年平均分=
每分值鼓励奖金额=鼓励奖金额/∑加权分值
（四）年终考核结果按考核成绩高低进行考核等级评定：
1．优秀：排名前10%（四舍五入）的人员。
2．称职：75分（含75分）以上未评为优秀的人员。
3．基本称职：60分（含60分）以上―75分（不含75分）的人员。
4．不称职：60分以下（不含60分）的人员。
九、其它
（一）有下列情况之一者，其考核成绩不得为“优秀”。
1．全年请病假累计超过15天，事假超过7天者。
2．不积极配合公司计划生育工作的。
3．不积极配合公司安全生产工作的。
4．年内有其它较严重的违规记录者。
（二）被考核人如对考核结果有异议，须在考核结果公布后的一个工作日内书面向考核领导小组提出。
十、附则
（一）本办法由人力资源部负责制定和解释，报公司经营班子审批后执行。
（二）本制度自 日起试行。
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