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干货:2003年工作计划――培训与内刊

一、 工作排期表

干货:2003年工作计划――培训与内刊

干货:2003年工作计划――培训与内刊

二、培训系统构建

Ø 推行内部讲师培训方案(结合TTT 培训和经验交流会 )。

Ø 开发培训路径图(结合培训认证制度/管理阶梯培训系统)。

Ø 建立虚拟的learning center (VCD包括双向销售、营销管理新概念、如何做一名出色的主管、商务礼仪、时间管理、积极心态、人际关系、沟通技巧、有效会议、演讲技巧等) ,鼓励员工借阅。将培训化被动为主动,提高员工培训的积极性。

Ø 每月开展一次“经验交流会”(脑力激荡法)或“知识论坛”,进行经验交流,分享工作中或培训中获取的经验。

Ø 建立“员工培训记录卡”,完善员工培训历史记载,以便作为相关评估或晋升依据参考。

Ø 增加“入职培训”的评估流程(监督新入职员工岗位培训,并应对公共知识及该岗位知识进行考核,作为转正评估参考之一)。

Ø 加强训后的跟踪力度。培训者应督促学员努力地在工作中应用在课程上所学的东西,可在训后一个月内的“知识论坛”上,让每人讲自己比较好的实际做法。通过交流,把那些实践较好的员工,当做榜样,鼓励大家学习。作为一个高潜质的员工,可选送他去参加内部讲师资格认证,为公司准备师资资源。

Ø 自主开发一些基础性内训课程,如“商务礼仪”、“时间管理”等,降低一定培训费用。

附批阅意见及建议

一、工作排期表

工作计划缘于培训需求,如果前一步工作细致到位,则工作计划不宜再做大幅调整,只需在计划执行时保证规范即可。

1.合作伙伴

外训中的主要内容涉及固定的一家培训咨询机构(华点通集团)。在培训中建立合作伙伴固然好,可保证培训课程成体系,但培训内容不能依赖于培训机构提供。培训计划务必要依据培训需求,一方面保证学以致用,一方面保证学员有参加培训的兴趣和愿望。

2.培训对象

培训计划涉及培训培训日期、培训内容、培训方式,未注明培训对象。

3.内容集中

培训内容在一段时间内过于集中,不知受训学员或部门有无压力。如三月份四项培训内容均涉及市场营销;《如何做一名出色的主管》共计10张光盘,涉及角色认识、时间管理、目标管理、在职辅导、职务说明书、授权、解决问题、绩效评估、激励、沟通等内容,全部安排在11月份,如果按正式的培训流程走下来,显得过于紧凑。

4.经验交流会

不如经验交流会如何产生,最好能与培训相结合,“趁热打铁”。

5.培训效果

培训对受训学员要促成行为改变,对部门而言要起到完善规范、健全体系的效果。所以培训之后马上要集中交流探讨,如此将培训当成一个个的项目来做并有强烈的项目推进意识。当然,一段时期(比如半年)以后的跟踪也是不可或缺的。这是我们一再提到的培训效果评估(三级)。

6.内刊每期突出主题,内容相对集中,稿件征集需做充分准备。

二、培训系统构建

1.培训路径图

没接触过,不太懂。有机会还请赐教!

2.虚拟的learning center

类似于现在流行的e-learning,优点是灵活方便,缺点是松散、无组织。培训后如果学员不做交流亦不做评估,则效果会打折扣。建议人力资源部组织,培训后对于未参训学员鼓励借阅。

3.入职培训

增加评估流程需要职能部门的配合,且评估考核已涉及试用期员工绩效管理范畴,应纳入绩效管理体系(目标、跟踪、辅导、改进、面谈、评估等)。

4.自主开发

自主开发不易仓促,最好有较长期的积累,素材丰富之后形成PPT。

干货:2003年工作计划――培训与内刊

(本文作者邓玉金,资深HRD,知名培训师,《招聘的8节实战课》著作者,公众号:邓玉金人力资源实战,转载请注明作者和出处)

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