一、 工作排期表
二、培训系统构建
Ø 推行内部讲师培训方案（结合TTT 培训和经验交流会 ）。
Ø 开发培训路径图（结合培训认证制度/管理阶梯培训系统）。
Ø 建立虚拟的learning center (VCD包括双向销售、营销管理新概念、如何做一名出色的主管、商务礼仪、时间管理、积极心态、人际关系、沟通技巧、有效会议、演讲技巧等) ，鼓励员工借阅。将培训化被动为主动，提高员工培训的积极性。
Ø 每月开展一次“经验交流会”（脑力激荡法）或“知识论坛”，进行经验交流，分享工作中或培训中获取的经验。
Ø 建立“员工培训记录卡”，完善员工培训历史记载，以便作为相关评估或晋升依据参考。
Ø 增加“入职培训”的评估流程（监督新入职员工岗位培训，并应对公共知识及该岗位知识进行考核，作为转正评估参考之一）。
Ø 加强训后的跟踪力度。培训者应督促学员努力地在工作中应用在课程上所学的东西，可在训后一个月内的“知识论坛”上，让每人讲自己比较好的实际做法。通过交流，把那些实践较好的员工，当做榜样，鼓励大家学习。作为一个高潜质的员工，可选送他去参加内部讲师资格认证，为公司准备师资资源。
Ø 自主开发一些基础性内训课程，如“商务礼仪”、“时间管理”等，降低一定培训费用。
附批阅意见及建议
一、工作排期表
工作计划缘于培训需求，如果前一步工作细致到位，则工作计划不宜再做大幅调整，只需在计划执行时保证规范即可。
1．合作伙伴
外训中的主要内容涉及固定的一家培训咨询机构（华点通集团）。在培训中建立合作伙伴固然好，可保证培训课程成体系，但培训内容不能依赖于培训机构提供。培训计划务必要依据培训需求，一方面保证学以致用，一方面保证学员有参加培训的兴趣和愿望。
2．培训对象
培训计划涉及培训培训日期、培训内容、培训方式，未注明培训对象。
3．内容集中
培训内容在一段时间内过于集中，不知受训学员或部门有无压力。如三月份四项培训内容均涉及市场营销；《如何做一名出色的主管》共计10张光盘，涉及角色认识、时间管理、目标管理、在职辅导、职务说明书、授权、解决问题、绩效评估、激励、沟通等内容，全部安排在11月份，如果按正式的培训流程走下来，显得过于紧凑。
4．经验交流会
不如经验交流会如何产生，最好能与培训相结合，“趁热打铁”。
5．培训效果
培训对受训学员要促成行为改变，对部门而言要起到完善规范、健全体系的效果。所以培训之后马上要集中交流探讨，如此将培训当成一个个的项目来做并有强烈的项目推进意识。当然，一段时期（比如半年）以后的跟踪也是不可或缺的。这是我们一再提到的培训效果评估（三级）。
6．内刊每期突出主题，内容相对集中，稿件征集需做充分准备。
二、培训系统构建
1．培训路径图
没接触过，不太懂。有机会还请赐教！
2．虚拟的learning center
类似于现在流行的e-learning，优点是灵活方便，缺点是松散、无组织。培训后如果学员不做交流亦不做评估，则效果会打折扣。建议人力资源部组织，培训后对于未参训学员鼓励借阅。
3．入职培训
增加评估流程需要职能部门的配合，且评估考核已涉及试用期员工绩效管理范畴，应纳入绩效管理体系（目标、跟踪、辅导、改进、面谈、评估等）。
4．自主开发
自主开发不易仓促，最好有较长期的积累，素材丰富之后形成PPT。
（本文作者邓玉金，资深HRD，知名培训师，《招聘的8节实战课》著作者，公众号：邓玉金人力资源实战，转载请注明作者和出处）