导读
作为初出茅庐的应届生，如何才能通过面试得到HR的认可，为自己更大程度争取到Offer呢？
大家在面试时最容易犯的错误就是「误把面试当表扬会」，恨不得在半小时里，把20多年的获奖证书都罗列出来。
可事实上，对立面的面试官始终在观察你的缺点是哪些，看看你是否有不可接受的短板。他们对你洋洋得意的自夸早就免疫了。
当我们站在旁观者的角度，看着这面试过程就好像是鸡同鸭讲，简直囧得一塌糊涂。
那么，作为初出茅庐的应届生，如何才能通过面试得到HR的认可，为自己更大程度争取到Offer呢？
大家在面试时最容易犯的错误就是「误把面试当表扬会」，恨不得在半小时里，把20多年的获奖证书都罗列出来。
可事实上，对立面的面试官始终在观察你的缺点是哪些，看看你是否有不可接受的短板。他们对你洋洋得意的自夸早就免疫了。
当我们站在旁观者的角度，看着这面试过程就好像是鸡同鸭讲，简直囧得一塌糊涂。
那么，作为初出茅庐的应届生，如何才能通过面试得到HR的认可，为自己更大程度争取到Offer呢？
相信大部分人对于面试并不陌生。
面试嘛，简单来说就是大家相互「欣赏」和「感冒」，约来公司聊聊天；再往深了说，面试的过程可谓是暗藏玄机，一不留神可能就落入了面试官的圈套。
对于经验不足的应届生们，面试可真是令人头大的事情，常常会因为面试官的几个问题，被问到面红耳赤，突然语塞。搞不懂HR们的话里有话，不知道他们想要问些什么。
那么，站在HR的视角，在交流沟通的过程中，他们更看重候选人的哪些方面？更想了解哪些信息呢？
初入职场的候选人，在面试沟通中往往过于重视内容向度(content dimension)，倾向于向面试官表达自己想要说的内容，例如：
我是优秀学生干部我沟通能力强；
我拿了很多奖学金我学习能力强；
我创业挣了钱我执行力超级牛掰……
而忽视关系向度(relational dimension)，即与对方在感觉上的沟通，例如：
对面试官点评的认可、沟通的顺畅程度、在过程中表现出来自信或焦虑的形象等等……
可见，如果仅仅重视内容向度的候选人更像是在自嗨，自说自话。
而面试过程更重要的是沟通，若是没有掌握好关系向度，没有发现面试官坐姿越来越向后倾，胳膊开始抱胸，这时讲再多也没有用，反而会让人觉得你很话痨。
所以在有限的时间内，一定要照顾到对方的感受，保持在一个海拔上进行沟通。
面试的过程，其实也是获得面试官认可的过程，如何能在短暂的面试中最有效地展示自己？这就不得不提及「说服模型」。
沟通的目的，往往是让对方改变对你有所怀疑的戒心，让他相信你的实力。那么，你就需要了解人被说服时，背后的心理机制是怎样的。
简单来说，作为候选人，你的影响力取决于你的专业程度、可靠性和是否受欢迎，而面试官的投入程度及其对于面试的免疫性，同样影响着说服效果。
如果你的专业形象较好，并且受到面试官的欢迎，同时提供的信息表现出了较好的可靠性，那么面试多半都会成功。
1
候选人的专业程度
越权威的人，说话的影响力越大，这在中国尤甚。
可是对于刚毕业的学生，哪来的权威可言？你说你发了几篇SCI，恐怕很多HR都不知道SCI是什么意思。
通常来说，拥有较高的学历以及含金量较高的证书，或是掌握较系统的知识会显得更加专业，但学历和证书提升周期都太漫长了。
那让我们先从最容易的入手：掌握系统的知识，让自己更像一个专业人士。
例如：
面试HR招聘岗位，不要只会说招聘、邀约、面试，也讲讲招聘面试中的德尔菲法人力预测、心理测评、素质模型等等；
面试绩效岗位，不要只会考核、打分，也说说正态分布和Z分数，OKR和BSC之类等等；
面试产品经理，应该表现出产品经理所具有的独特知识体系。比如如何分析用户习惯，如何平衡产品性能，如何跟进产品研发，这一过程中你要充分发挥自身的专业优势，表现出专业的自信心。
当你的言谈表现出与胜任岗位任职资格匹配的知识经验结构、能力素质与自信心后，你的专业性会更容易被肯定，所说的话自然也会更加可信。
2
候选人的可靠性
「例子1：说自己参与一次比赛」
我们学校在每年的全国大学生机器人比赛中都能拿到不错的名次（事实+），作为电子工程专业的我们，怀着一腔热血肯定也要参加了。
于是我们几个人组了个团队，研发了一款机器人汽车，能够自己识别行车路线和控制车速，在初赛复赛中表现一直不错，并代表我们学校参加了全国的决赛（事实+）。
但当时我们还是有些保守了，在时间压力下，为了可靠的性能没有尝试新功能的叠加，最终只取得了优胜奖（事实-）。
「例子2：班级里组织的集体活动」
我们班大三分了小专业后大家第一次集体出游，当时我新当选班长，老师和同学们给了我很多的支持和鼓励，同学们也热情高涨（事实+）。
临近出发前，得知目的地在下大暴雨，继续前行可能有安全风险。很多同学开始抱怨，我当时也缺乏经验没有合理控制好大家情绪（事实-）。
但后来想想，既然是出来玩，同学们在一起最重要。所以我赶紧联系旅行社换到另外一个城市，在征得大家同意后，我们还是较为愉快地完成了这次集体出游（事实+）。
在讲述了两个事实的时候，再适度否定一下自己（留点小遗憾），不仅会让面试官更加信服，同时还会觉得你很有自嘲精神，情商较高，以及有不错的成就动机。
此外，多引用一些数字，这会让你表述的内容更客观。比如，我们那年全国一共32个学校代表团参加了最终的决赛，我们获得了第8。
3
候选人是否受欢迎
影响面试官的另一个重要因素是「候选人的受欢迎程度」。人们经常会改变自己的态度，使其与自己喜欢的人一致。
它包括这三方面因素：候选人外表(physical apperarance)、是否可爱(likability)，以及与面试官的相似性(similarity)。
外表漂亮的人更具说服力。心理学家Walster发现，无论男女，漂亮的人总是更受欢迎，这可能是由于晕轮效应(halo effect)把某一优点泛化到全局，以及漂亮辐射效应(radiating effect of beauty)即人们希望和漂亮的人在一起以提高自己大众形象所产生的影响。
所以候选人一定要注意自己的形象，让自己外观上更整洁、漂亮一些，并且在交流、沟通中表现出更多的亲切和乐观，这样会更容易获得信任，在说服面试官时也更有优势。
提到相似性，其实每个人都会有与某些群体保持一致的倾向。如果人们重视自己的群体，那么它就是一个可信度极高的信息来源，而处于同一群体的成员之间信任度就会提高。
比如，你是文艺青年或是球迷，如果知道面试官是个篮球迷，那不妨花两句聊聊NBA。
但也不要在这里花太多时间，主要是由于面试官可能由2-3位，并不一定都是球迷，另外过多讲岗位无关信息，会显得抓不住主要矛盾。
4
面试官的卷入程度与免疫力
心情愉悦的人更容易被说服？
Bohner(1992)与Schwarz(1990)的研究发现：心情好的人在出现争论时，卷入程度较少，不愿去进行较深入的考虑，所以易被说服。
如果候选人能够适度运用幽默的策略，让面试官保持愉快的心情，则更容易被接受与认可。
卷入程度越深，态度改变越难。那么，我们该如何巧妙地利用卷入程度(involvement)？
不要跟面试官争论，不要过度地讲解你经历的细节。讲的越多，就越难改变他对你的看法。
最好的讲解方式是在深入细节前，通过类比的方式化解对细节的描述。
比如回答「你是如何处理一个辞退时赖着不走的问题员工」，你可以说：
其实问题员工刚到公司的时候也不是问题员工，之所以成为问题员工公司也要承担一定的责任，所以我就一边听他唠叨跟他一起发泄，然后就搞定了。
如果你讲解当时的细节，恐怕言多有失。
对于候选人还有个无法克服的问题：当面试官阅人无数，已获得万人斩的成就，对于这些老掉牙的套路早就免疫了，摆出一副「我就静静地看你装X」的姿态时，你要肿么破？
这时，你需要换一些不同的表述方式。尽量让你的沟通充满趣味性，像讲故事一样，这样能起到降低他们心理防御的效果。
比如「回答你最失败的一件事情」，你可以说：
我是一个成就动机比较高的人，从小见到别人比我优秀的我就向他学习，努力超过他，但是有一次，一个人深深的打击了我（故事开始了）……
切记，这里要自己编，不要模仿别人，还有就是不要总套用一个方法。
5
候选人素质与目标岗位匹配度
应聘者与岗位是否匹配，这是面试官最看重的一点。在面试前，不妨先给自己设定一个角色，也就是你到底想展现怎样的形象？然后再根据这一形象积累素材。
比如你面试销售岗位，那销售岗位最重要的是什么？
成就动机、关系建立、影响能力、客户导向、人际交往。
清晰了大的方向后，那么接下来你要表现的形象也要与这些点相契合，而不是吹嘘自己多么完美。
在有限的面试时间里，专业的面试官更多考察的是你身上的能力点与目标职位是否匹配。
所以在做面试准备时，要围绕这几个点，回顾自己的过往经历，找出面试素材。因为关于这些素质和能力，面试官更愿意让你讲细节。
我们可以通过以下四个问题来帮你寻找素材。
有没有这样的经历？
我是怎么做到的？
为什么要这样做？
我是如何确保实现的？
比如：关系建立(relationship building)，即迅速与同事、客户建立起良好互动关系的能力和意识。
当然有啊，要不面试怎么回答；
比如投其所好，帮了个小忙；
愿意交朋友，也愿意在工作中建立良好合作关系；
因为愿意观察别人的需求，愿意了解别人。
比如：成就动机(achievement)，即追求成功，并挑战自己，用更高标准要求自己的动机。
有啊，比如我看到别人篮球打得特别好，很羡慕；
每天看校队训练，自己晚自习后在操场练习；
因为我愿意在一些领域能达到精专的地步，愿意比别人优秀；
因为每天看到别人打得很帅就会对自己说，自己也可以做到那样，以此激励。
掌握科学面试方法，让找工作“试”半功倍！