突破传统的职场生涯管理

除了不断往上爬以外,您是否想过其它职涯管理的可能途径呢? 本文提供突破传统职涯管理的三种新思维:

  1.建构更多的连结(认识更多人)使自己的影响圈变更宽广
  2.编织更强的绞炼(得到更多的经验及技术)来扩张你的人际网
  3.建立自己的技能“工具箱”,可将技能随身牺带到任何地方

  传统上对生涯的概念,多将其视为一阶梯,人们进入职场后,即顺着阶梯一步一步往上爬,直到最顶端为止,不过这个观念近年来有所转变。
  为什么人们对生涯的概念有如此的转变呢?在个人的层面,主要是因为现在越来越强调团队合作,很多工作都植基在项目或团队的基础上,因此头衔变得越来越不重要,薪资及工作品质本身才是价值所在。在组织的层面,过去的“建立帝国”时代,管理更多的人意谓着拥有更大的权力,而正处扩张阶段的大企业正可提供这些条件,但近十年来,在企业再造、成本缩减、扁平化组织、产业合并动作频仍下,与过去的局面大不相同。

  “promotion”一词的刻板印象是你会在一条线上自动上升至一个更伟大的工作,事实上,今天的情况是你会在项目与项目间、团队与团队间不停的流动,重点在“你知道些什么?”、“你多适合这笔生意?”、“你的附加价值在哪里?”、“你能得到多少报酬?”。

  那么在现今的生涯概念上,要如何往上爬呢?本文建议六项成功的方法:

  1)热爱你的工作,首先必需了解你自己
  2)不停学习新技术及管理技巧
  3)试着去得到一些国际经验
  4)创造一些能导致晋升的新生意机会
  5)把预期放在实质的晋升上,而非统御或指挥更多的人
  6)必需保持自己的杰出表现。

  一个热爱这份工作的人往往比不热爱这份工作的人,愿意多付出一些额外的努力,也因此往往表现更为卓越;由于产业环境变动越来越激烈,因此组织及员工均要不断的自我学习新技能,不但要学得新、学得快,还要应用得新、应用得快,因此组织越来越强调“创新致胜”、“创新求胜”,近年来很多企业建立内部创业制度,即是源于此因;若要追究近年产业环境变动越趋激烈的原因,“全球化竞争”可是一项不可忽视的变量,尤其对于多国籍企业及跨国企业而言,经理人的眼光必须放眼全球,才能使各分公司发挥企业整体综效,因此,具国际经验的人才变得炙手可热。

  过去企业在薪资制度的设计上,常将年资视为一个重要的考虑因素,但是现在很多企业改采“broadbanding”薪资制度。这个新制度与传统制度的不同点在于,它将几个grades合并成一个band,减化薪资的级数,并使得同级的薪资水准产生很大的差异,另一个特色在于,各部门的经理在某预算额度下,可以自由决定每个人的薪水并将其公开,相同职等职级相同薪资的时代过去了,薪水完全反映个人对公司的贡献及重要性。最名显的例子可能是台湾IBM,过去IBM暗示其终生雇用的理念,现在则完全依个人的“能耐”、“贡献”决定薪资及晋升,以吸引最顶级的人才。

  过去阶层越高薪水越高,因此造成大家都挤破头往垂直方向发展,如果阶层不再是薪资的重要指针,而是依据个人能耐及贡献,会鼓励员工朝向技能多样化的水平方向发展,而技能的多样化显然对企业而言更为实际。

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