职业生涯开发，是通过潜能测评，发现人的潜能，继而通过教育培训强化潜能的方法。而职业生涯管理则是发挥潜能，实现目标的过程。
职业生涯规划的基础
职业生涯开发与管理有两个基本条件：一个条件是企业以人为本制定企业发展规划，另一条件是员工个人有职业生涯发展的强烈愿望。
有的企业老总说，我们每年都有发展规划，比如产品要增加多少，市场占有率扩大多少，销售额要提高多少，利润要增长多少……这还不能称之为一份完整的企业发展规划，因为这些内容和企业员工的切身利益并没有太直接的关系。
一份完整的企业规划必须包括以下这些内容：
组织结构的建设状况。尤其是两年、三年、五年以后，组织结构有哪些新的发展；会设置哪些新岗位；企业文化如何建设；公司的各项管理制度，尤其是用人制度、激励制度如何……这些内容将与员工的切身利益密切相关。因此，企业的发展规划还应该包括组织结构、企业文化、企业制度，特别是用人制度。
职业生涯规划的特征
第一，发展的动力源泉在于自身
我们并不忽视家庭、企业、社会环境对个人职业生涯的影响作用，但如果不认清发展的动力源泉在于个人自身，就无法解释为什么有的人一生都无所作为，而在类似或更困难的客观条件下有的人却在职业生涯发展中出类拔萃。
第二，个性化特征
职业生涯规划不是企业强加在个人身上的实施方案，而是企业员工在内心动力的驱使下，结合社会和企业的发展利益，依据现实条件和机会所制定的个人化的发展方案。
第三，心理合同性质
心理合同的最大作用是激励。企业要做的工作是提供机会、提供发展信息、提供具体帮助。企业可以用提供信息和帮助的方法来引导员工做出与企业发展目标相结合的职业生涯规划，但一定不能代替员工做规划。
职业生涯规划的内涵
许多人以为职业生涯发展就是换个更好的工作，或是得到职位提升，或是增加工资，但这只是职业生涯发展的一部分形式。为了更好地理解职业生涯的实质，我们还要了解一下外职业生涯和内职业生涯这两个重要概念。
1、外职业生涯
外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作地点、工作时间、工作内容、工作职务、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。
外职业生涯的构成因素通常是由别人给予的，也容易被别人收回，外职业生涯是在职业生涯初期。有的人一生疲于追求外职业生涯的成功，但内心极为痛苦，因为他们往往不了解，外职业生涯的发展是以内职业发展为基础的。
2、内职业生涯
内职业生涯是指从事一项职业时所具备的知识、观念、心理素质、经验、能力、内心感受等因素的组合及其变化过程。
内职业生涯各项因素的取得，可以通过别人的帮助而实现，但主要还是由自己努力追求而得以实现。内职业生涯的各构成因素不因外职业生涯的构成因素不同，内职业生涯各因素一旦获得，别人便不能收回或剥夺，也不因外职业生涯因素的改变而丧失。
内职业生涯的发展是外职业生涯发展的前提，内职业生涯发展带动外职业生涯的发展，它在人的职业生涯成功乃至人生成功中具有关键性作用。因而在职业生涯的各个阶段，我们都应重视内职业生涯的发展。尤其是在职业生涯早期和中前期，我们一定要把对内职业生涯各因素的追求看得比外职业生涯更为重要。
职业生涯规划的原则
职业生涯开发与管理的宗旨就是为了人的发展。为了实现这一目标，则必须遵循六项原则：
第一，利益结合原则
必须是员工、企业、社会三者利益的有机结合。虽然职业生涯开发与管理是为了人的全面发展，但完全为了某个人的利益肯定是不行的。它是两个平等主体之间的相互选择，而不是某一方居高临下。比如在招聘面试中，首先是面试官介绍公司是什么情况，朝哪个方向发展；其次是应聘者认为自己能为公司做什么，未来两年、三年职业生涯有什么计划，需要有什么样的发展平台，最后双方寻找利益结合点。结合点不一定是近期的，也许是长期的，因此是要用发展的眼光找利益结合点。
第二，机会均等原则
给予所有人的发展机会都应是均等的。它是人格价值人人平等的体现，是维护员工整体积极性的保证。
第三，共同制定共同实施原则
职业生涯规划不是个人脱离企业的实际情况来制定，也不是企业给员工制定。应是双方共同制定共同实施，离开了这一原则，就无法保证切实贯彻利益结合的原则。
第四，时间坐标原则
制定职业生涯目标，一定要有起始时间，实现时间两个坐标。不管职业生涯规划定义得多么美妙，如果没有时间坐标，一切都失去了意义。
第五，发展创新原则
职业生涯开发不是制定一套规章程序，让员工循规蹈矩，按部就班，而是要让员工发现、发挥和发展自己的潜能，尤其要创造性地制定没有前人经验的奋斗目标。
第六，全面评价原则
中国人有个传统：一个人做一件坏事，就觉得这个人一辈子都坏；如果一个人做一件好事，就觉得这个人什么都好。这不符合全面评价的原则。职业生涯的成功与否应由员工个人、家庭成员、企业和社会全面评价。在全面评价的原则中，尤其要注意下级对上级的评价。
