《重新定义团队：谷歌如何工作》读后感1000字
信息量很多。适合对企业内部管理和运营感兴趣的人读。
关于企业文化的启示：各企业文化的核心区别不在于其理念的内容，而在于愿意为这样的理念付出什么，和付出到什么程度。
全球所有企业的文化内涵都是非常趋同的（几乎所有的企业组织都愿意相信自己在行业内具备一定的权威性或独特性；愿意去相信自己在做或将要做伟大的、有益于人类的事情；几乎所有的企业都表明自己坚持客户至上的理念，并表示会无条件尊重自己的员工，给予他们尊重、信任等精神福利和各类保障的物质福利……）。然而在现实中，能始终捍卫这样的理念却是很难的。比如在自序中，作者就一阵见血地指出：“领导者总是嘴上说着以人为本，但对待员工却弃之如敝履。”
谷歌的文化三个基本要素即是：“使命、透明和发声的权利”，这也同样并没有什么好新奇的。但谷歌之所以是谷歌，就在于他们做了什么和做到了什么：比如谷歌认为“文化塑造了战略，而并不是战略塑造了文化”；为了招聘到最优人选愿意投入巨量的时间成本、人员成本和经济成本，并且愿意坚持宁缺毋滥，无论空岗多久也决不妥协；当实施一项福利政策，即使众口难调导致全公司一片哗然，即使需要做大量麻烦人麻烦事的处理、异议的解释和安抚也在所不惜（作者感觉到越是强调价值观，就越容易感觉到脱节，并需要做越多的解释）实例太多，不一一列举。试想一下，如果这些发生在你所在的企业，你的CEO会是什么立场呢。我们确实应该为谷歌全员捍卫其企业文化所怀有的决心和愿意付出的程度而衷心点赞。
关于组织管理运营方面的启示：事情的质量和付出的心力一定是成正比的，如果你做了“Mr/Ms 差不多”，那么做的事情也注定平庸。
在这方面，谷歌的许多做法是非常值得我们学习的。他们会脑洞大开，想尽一切办法找出诸多可能，并以科学客观的态度去分析、校准、修正，判断每种举措的可能性，任何一项举措的确定实施或评价，都不会以某个人的意见为准，而是经过小样本范围试行、数据分析、分组对比等各种实证方法来进行论证，从而找到最佳行动路径。 本书中，谷歌在培训和绩效管理方面有很多验证过的结论很值得我们了解和借鉴。
此外的启示就是，多问自己问题，由此来检视和反省目前的工作。比如，我们采取了什么措施来解决遇到的问题？这项措施真正有效发挥作用了么？我们有没有更好的办法让事情更顺利？如果我们那样做会不会更好？……
总之，给自己一个更高的标准，其实我们可以做到更多！