《你为什么而工作：价值型员工进阶指南（TED 思想的力量系列）》读后感1100字
有个已经记不清出处的小故事：小孩子们在一位老人的屋外踢球，经常打破老人家里的玻璃。老人想了一个办法：只要他们来这里踢球，就给他们几块钱，起初孩子们非常高兴。但是慢慢地，老人给的钱越来越少，孩子们就变得不高兴了，也就不来踢球了。在这里，孩子们踢球的动机被人为操纵，由乐趣变成了钱。只是操纵钱这个因素，孩子们的行为就随之被改变。这个故事基本概括了本书的内容。读完这本书后，我想到了另外三本书。
维克多·弗兰克的《活出生命的意义》。发现生命的意义有三种方式：（1）通过创立某项工作或从事某种事业（成就或成功）；（2）通过体验某种事情和面对某个人（体验自然和文化或者去爱某个人）；（3）在忍受不可避免的苦难时采取某种态度。我们工作，除了要满足马斯洛需求中的缺失性需求（生理需求和安全性需求），还要满足成长性需求（爱与归属、尊重需求和自我实现）。一旦满足了生理需求和安全性需求，我们追求的是自我价值的实现。由此产生的驱动力不能被绩效压力和对于金钱的渴求替代，而一旦这种驱动力被企业有意识或无意识地强行替换，员工的行为就会产生改变（B=MAT：Behavior=Motivation+Ability+Trigger）。由此一个恶性循环就会产生（员工表现越不令人满意，企业就越会强调绩效并加强奖罚机制，员工行为持续恶化）。
达尼尔·平克的《驱动力》。胡萝卜和大棒的外部激励模式并不是让我们去更好地生活和工作的方式，内在驱动力才是。内驱力三要素：自主、专精和和目的（autonomy、mastery和purpose）。胡萝卜和大棒无法替代内驱力。当公司给与员工更多的自主时间和工作弹性，当企业文化赋予员工更宏大的目标，当员工在追求精益求精的过程中有了心流，工作即是乐趣所在。
安迪·格鲁夫的《格鲁夫给经理人的第一课》。这是本经理人入门必读书。书中有一个小部分讲在不同的工作环境CUA（Complexity复杂度、Uncertainty不确定性和Ambiguity模糊性）和员工关注点（个人利益还是集体利益）组成的象限中公司应该使用怎样的控制模式。当CUA低并且员工关注自身利益时，让自由市场因素去发挥作用；当CUA低并且员工关注团体利益时，用契约义务去控制；当CUA高并且员工关注团体利益时，这时必须使用企业的文化价值观来管理。
我思考一下我为什么而工作。刚入行的时候，满脑子想的只有钱，那时候缺钱缺到怀疑人生、缺到自尊被践踏。当钱并不是太大的问题，当钱并不能让我感到兴奋，我一度痛苦。我诉诸于书本去寻找人生的意义，去试图找到除了钱我工作还为了什么。我不敢说自己找到了意义和目的，但好像通过读书和实践接受了这种设置：在不远的地方有一个更大的东西在等我，我也不知道是什么。可能是成长和成熟，也可能是金钱和影响力，还有可能是顿悟。
最后，我们爱工作，可能并不是因为我们习惯于工作，而是习惯于爱。