大学生职业规划与管理讲义系列(上)

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大学生职业规划与管理讲义系列一


大学生职业规划与管理讲义系列一由职业生涯规划与管理绪论和职业生涯规划与管理的理论演进和研究方法组成。生涯设计公益网(www.16175.com)职业规划专题组推荐。


职业生涯规划与管理绪论


 
【导入新课】为什么说职业生涯规划和人生发展很重要?


古人云:“凡事预则立,不预则废。”这里所说的“预”实际上就是计划、规划的意思事实上证明,有很多职场中人由于对自己的职业生涯毫无规划、职场生涯每一步都没有明确目标,最终导致了事业的停止不前或失败。而停止不前或失败的原因并非是因为他们没有良好的专业背景知识、没有才能、而是他们没有在进入职场前做中长期的职业生涯设计和规划。而职场“五观”则是对职场中人职业生涯规划最好的解读。
    


职场行业观:
   


俗话说得好“男怕选错行,女怕嫁错郎”。从古谚语中就不难看出、古人对于一个人从事什么行业是非常重视、不然的话怎么能够从古流传至今、把它放在现代社会里也仍然是“铁打的定律”、具有指导职场人生的价值。作为现代职场中人也一定是要记住的,不然“不听古人言,吃亏在眼前”。由此可见,行业选择对于职场中人、特别是对初入职场新人是多么重要。既然如此重要,那么作为职场中人如何来选择和评判从事什么行业呢?行业有朝阳行业,夕阳行业、成熟行业、成长性行业。对于职场中人怎么去判断什么是朝阳行业,什么是夕阳行业、什么是成熟行业、什么是成长性行业呢?所谓朝阳行业是刚兴起的全新产业,是以前从没有过的行业“比如游戏软件业、网络短信编辑业、四维动漫设计业等”、这些行业犹如初生太阳,前景是光明的。


如果选择了此行业,只要持之以恒、坚持不懈、相信随着行业蓬勃发展职场中人也将会有无穷的发展时间和空间;所谓的夕阳行业是那些发展受到国家政策法规影响和制约,处于停止或萎缩状态的行业“如钢铁制造业,白酒制造业”。如果职场中人选择了该行业,那对于职场中人职业发展是很难有所作为的;所谓成熟行业指的是那些传统制造业“如服装制造业,家具制造业”。职场中人如果选择了该行业,对于职场中人在时间空间上的发展是有一定局限性、付出的职场成本与职场发展比例是不相吻合的;所谓成长性行业指的是那些高速发展行业“如医药营销行业,应用软件开发业”,如果职场中人选择了该行业、职场前景“那是相当的好”。高成长带来的是行业高速发展、带来的是众多机会、众多职场发展空间、对于职场中人也将会随着行业不断状大而得到个人良好的职场发展。
   


职场评估观:
    


 职场中人在进入职场前应对自己有所认识和了解,那就是“知已”。即从专业知识背景,以往职场工作经验、性格特征、兴趣爱好、职场专长等对自己有个相对正确、理性的认识和评估。避免“高看低就,低看高就、好高骛远”给职业发展带来曲折、多走弯路。
   


职场定位观:
    


职场中人自进入职场后,首要的问题是“职场定位”。所谓的职场定位即职场中人你最终的职场终极目标是做职业蓝领,还是职业白领、还是职业金领、还是职业钻石。一旦职业目标定位确定,就要理性地分析,评估自身专业理论知识背景、生涯设计公益网(www.16175.com)职业规划专题组推荐。工作经历、职场经验是否能助你实现职业终极目标。你所选择的行业,所服务企业是否有足够的空间和机会来实现你的职业目标。
   


其次是制定为实现此终极目标的多个子目标,子目标实现是终极目标达成的准备、因此职场中人一定要“不骄不燥、有所为有所不为”循序渐近、逐步实现、方能达成职业所愿。
   


职场规划观:
   


对于职场中人接下来要做的事是对职业发展做中长期职业规划,即“职业规划书”。“职业规划书”首先依据职场中人所处行业,职场评估、职场定位、确定你的职场终极目标、以及为达到此终极目标而确定的各子目标。其次是为实现多个子目标而采取的措施和步骤。终极目标,子目标的达成是需要时间和空间的、因此作为职场中人在这种时候应该回头看看自己是否已经具备了所需的职业资历、职业工作经验、职业人脉关系、职业理论知识背景等。反之不具备则要强化自身的职业素养、职业资历的修炼和积累。

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第一章  职业生涯规划与管理绪论


【学习要点】


1、职业生涯与人生需求的关系。


2、职业生涯规划与管理的基本概念。


3、员工职业生涯规划与管理的基本内容。


4、职业生涯规划与管理的作用。


5、影响职业生涯规划与管理的因素。


6、职业生涯规划与管理中的热点与难点。


第一节职业生涯与人生需求的满足


1、什么叫职业生涯?


职业生涯就是一个人的职业经历,它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动,以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程,也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。职业生涯是一个动态的过程,它并不包含在职业上成功与否,每个工作着的人都有自己的职业生涯。


2、马斯洛的人生需求有哪五个层次?


按马斯洛的理论,个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成,各种需要之间,有先后顺序与高低层次之分;每一层次的需要与满足,将决定个体人格发展的境界或程度。
  


马斯洛认为,人类的需要是分层次的,由低到高。它们是:
   


①生 理 需 求;②安 全 需 求;③社 交 需 求;④尊 重 需 求 ;⑤自我实现需要 。生涯设计公益网(www.16175.com)职业规划专题组推荐。
  


生理上的需要是人们最原始、最基本的需要,如吃饭、穿衣、住宅、医疗等等。若不满足,则有生命危险。这就是说,它是最强烈的不可避免的最底层需要,也是推动人们行动的强大动力。
  


安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。安全需要比生理需要较高一级,当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。每一个在现实中生活的人,都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御的实力的欲望。
  


社交的需要也叫归属与爱的需要,是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解,是对友情、信任、温暖、爱情的需要。社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。它与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系,这种需要是难以察悟,无法度量的。
  


尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类,包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。尊重的需要很少能够得到完全的满足,但基本上的满足就可产生推动力。
  


自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作,最充分地发挥自己的潜在能力,成为所期望的人物。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人,似乎在竭尽所能,使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。
  


马斯洛认为,人类价值体系存在两类不同的需要,一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动,称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要,称为高级需要。
  


人都潜藏着这五种不同层次的需要,但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。
  


在高层次的需要充分出现之前,低层次的需要必须得到适当的满足。
  


马斯洛还认为:在人自我实现的创造性过程中,产生出一种所谓的“高峰体验”的情感,这个时候是人处于最激荡人心的时刻,是人的存在的最高、最完美、最和谐的状态,这时的人具有一种欣喜若狂、如醉如痴、销魂的感觉。生涯设计公益网(www.16175.com)职业规划专题组推荐。


3、结合案例简析“大介雄一的创业生涯”。


4、问题:职业生涯与人生需求有什么关系?


刚开始工作时,我们可能主要看重物质生活的满足;但随着基本生活需求的基本满足,我们会不断提高对高层次需求的需要,更希望获得别人的肯定和尊重,获得荣誉、地位,发挥自我才干,实现自我人生理想。而这一切需要的满足都离不开职业生涯。因此,对职业生涯的规划和管理,有助于促进职业成功,满足人生的需求。

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第二节  职业生涯规划与管理的基本概念


1、职业概念


职业是参与社会分工,利用专门的知识和技能为社会创造物质财富和精神财富,获取合理报酬,作为物质生活的来源,并满足精神需要的工作。


2、职业地位:


由所拥有的社会地位资源决定。


3、职业声望


⑴概念:是人们对职业社会地位的主管评价。


⑵职业声望的研究起始于19实际末期。


⑶影响职业声望的因素:职业环境;职业功能;职业者素质要求。职业环境越好,职业功能越大,职业者素质要求越高,职业声望就越高。


⑷职业声望的调查和评价方法:民意调查法;自我评价法;指标法。


4、职业期望


即职业意向。是劳动者对自己希望从事某种职业的态度取向。


5、职业价值观


是个人对某一职业的价值判断。是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现。


九种职业类型:自由型;经济型;支配型;小康型;自我实现型;志愿型;技术型;合作型;享受型。


6、职业分层


以职业角色为依据,按照职业的社会地位和价值观所做的职业等级层次排序。《中华人民共和国职业分类大典》是我国第一部具有国家标准性质的职业分类大全。国家规定从事某一职业要具备一定的从业资格。


职业生涯


是个体职业发展的历程,一般指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。分为内职业生涯和外职业生涯两大类。生涯设计公益网(www.16175.com)职业规划专题组推荐。


内职业生涯


指职业生涯发展中通过提升自我素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和。是别人无法替代和窃取的人生财富。


外职业生涯


指在职业生涯过程中所经历的职位及获取的物质财富的总和。它是依赖内职业生涯的发展而增长的。


【案例分析】当外职业生涯遭遇寒流


7、如何促进内职业生涯与外职业生涯的发展?


在我们的职业经历中,我们的职业技能,知识、心理素质,观念掌握的资源,人脉,资金等会有一个内在的变化曲线,它们构成我们的内职业生涯;同时,显性得来看我们的毕业学校、工作单位、工作职位,工作环境,收入乃至工作内容等等也有一个外在的变化曲线,它们沟成了我们的外职业生涯。说白了,外职业生涯就是你简历上体现出来的内容,内职业生涯就是你的简历内容下面所隐藏的你真正的技能、知识和观念的变化。


内职业生涯和外职业生涯之间的辩证逻辑关系如下:


  第一, 内职业生涯决定外职业生涯


  1、内职业生涯的状况(包括内职业生涯的性质、水平和发展要求)决定外职业生涯的状况、性质和形式。就是我们常说的内在决定外在。


  2、内职业生涯发展的要求决定外职业生涯的变革。当一个人的内职业生涯获得了突破的时候,外职业生涯的突破就之日可待了。


  第二,外职业生涯对内职业生涯能动地反作用


  1、当外职业生涯同内职业生涯的发展要求相适合时,它有力地推动内职业生涯的发展。比如一个人当了主管或者经理,如果他有相应的素质,自然而然会逐步的提高自己的内在职业生涯,不断在这个职位上积累经验,提升技能,丰富人脉,从而促进内职业生涯的有效发展,反过来向更高层次的外职业生涯迈进。


  2、当外职业生涯不适合内职业生涯发展要求时,它就严重地阻碍了内职业生涯的发展。如果一个人被安插到不适合自己的岗位上,或者这个岗位和自己的能力不匹配,他技能的提高是很难的。


  外职业生涯一定要适应内职业生涯的性质,这是职业发展的普遍规律。评判一种外职业生涯先进与否,必须以内职业生涯标准来判断,研究外职业生涯归根结底是为内职业生涯服务的,脱离内职业生涯来研究外职业生涯,这种研究就会失去意义 。生涯设计公益网(www.16175.com)职业规划专题组推荐。

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如果内职业生涯比外职业生涯超前恰当时候舒心,说明你具备的知识和技能刚刚可以把工作做好;内职业生涯比外职业生涯超前较多时烦心,这时候你感到工作没有挑战性,也不太会尽心工作,容易出现不认真负责的现象,觉得大材小用,心里难以不平衡;内职业生涯比外职业生涯超前太多时要变心,你感到在这里受到压抑,根本无法发挥你的能力,你要寻找新的发展空间,所以你就会有跳槽的念头。外职业生涯比内职业生涯适度超前你会有工作的动力;外职业生涯比内职业生涯超前较多你会感受到较大的压力,就如同你本来能举100斤的东西,现在让你举120斤,你肯定会感觉比较吃力;外职业生涯比内职业生涯超前太多时有毁灭力,就如同你能举100斤,忽然让你举500斤,可能会把你给压趴下。


正是基于此,在职业发展的过程中只有一手是不行的,套用小平同志的话来说,要以内职业生涯建设为主,以外职业生涯建设为辅,两手都要抓,两手都要硬。只有在这个原则下,充满希望、富有可持续发展的职业生涯之路才能形成,否则好似“伐根以求木茂,塞源而欲流长”。在职业发展的过程中,如果过于关注内职业生涯的发展,就会成为“有才华的穷人,”郁郁而不得志;如果过于关注外职业生涯的发展,就会出现“官迷”、盛名之下,其实难副的现象,职业的危机就潜伏在你盛名的光环之下,随时都会出现。当你有较多的知识,比较高的文凭的时候,这时候就需要积极开拓外职业生涯,从而使内职业生涯和外职业生涯和谐发展,互相促进。当你的外职业生涯上升到比较高的位置时,这时候就要考虑充电,否则职业危机就离你不远了。


有的人很爱学习,积极培养个人技能,学习专业知识,修身养性,提高个人素质。这样他的内职业生涯水平就比较高,但是这个人有路径依赖,把他的精力都放在提高内职业生涯上去了,并没有采取有效措施让自己的职位有所提升。整天郁郁不得志。有的人一心想往上爬,到处搞关系,也的确获得了一官半职,这时候他依然不思学习,内职业生涯出现了严重的短板,这样他也就有了一个风险,职业危机出现了。内外职业生涯:先内后外,先有本事再寻求发展平台,有本事再求职,而不是一直想换工作。


职业生涯规划


职业生涯规划是指个人和组织相结合,在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上,对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡,结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定其最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排。


8、如何进行规划(或者叫基本分类)?


 职业生涯规划的期限一般划分为短期规划、中期规划和长期规划。


  短期规划为三年以内的规划,主要是确定近期目标,规划近期完成的任务。


  中期目标一般为三至五年,在近期目标的基础上设计中期目标。


  长期目标其规划时间是五年至十年,主要设定长远目标。


第三节员工职业生涯规划与管理的基本内容


1、基本内容有:生涯设计公益网(www.16175.com)职业规划专题组推荐。


对组织的发展目标进行宣传教育;


建立职业信息系统;设立员工职业生涯发展评估中心;与人力资源管理相配合;建立奖赏升迁制度;加强员工的训练与教育;个人需要与组织需要相适应。


2、问题:如何让员工的个人发展目标和组织的发展目标保持一致?


对组织的发展目标进行宣传教育;建立职业信息系统;设立员工职业生涯发展评估中心;与人力资源管理相配合;建立奖赏升迁制度;加强员工的训练与教育;个人需要与组织需要相适应。


第四节  职业生涯规划与管理的作用


重要作用:


第一,对个人而言,能够帮助个人更有效地管理其职业生涯;


第二,对组织而言,能理解摆在员工面前的矛盾和他们的职业生涯决策,也能从中受益。


对个人而言的作用:


帮助确定职业发展目标;鞭策个人努力工作;有助于个人抓住重点;引导个人发挥潜能;评估目前的工作成绩。

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对组织而言的作用:


保证企业未来人才的需要;使得企业能留住优秀人才;使得企业人力资源得到有效的开发。


第五节   影响职业生涯规划与管理的因素。


1、分析影响职业生涯规划与管理因素的目的或者意义:


帮助员工确定是以的生涯发展目标,同时还应根据各种因素的变化对员工的生涯发展做出适当的调整。


2、与职业生涯有关的因素有哪些?


个人因素;组织因素;环境因素;其他因素。


个人因素包括:心理特质;生理特质;学历经历;


组织因素:组织特色;人力评估;工作分析;人力资源管理;


环境因素:社会环境;政治环境;经济环境;


其他因素:家庭背景;科技发展;人际关系。


第六节  职业生涯规划与管理中的热点与难点


1、玻璃天花板现象概念:生涯设计公益网(www.16175.com)职业规划专题组推荐。


原来指面熟职业女性发展中的无形壁垒。现在泛指职业发展碰到的无形阻力,犹如玻璃天花板,能看得到上面,但就是升不上去。


2、如何应对玻璃天花板现象?


憨傻员工升得快


宋连一年前来到公司工作。他的憨傻很快就成为公司的笑柄。


  作为新来的,宋连在办公室里抢着打水、扫地、对谁都像老朋友似的热情打招呼,别人把他当跑腿的支来支去,他也毫无怨言。可是,如果没头没脑地承揽错误甚至申请受罚,就不能不让人觉得他傻气十足了。


  事情是这样的:我们办公室的碎纸机在他来之前就有毛病,那天,他拿着一堆旧文件去切碎,结果机器卡壳。令所有人感到意外的是,他当即写了一份申请交给薛总,说自己操作不当,导致破碎机损坏,理应赔偿。


  薛总看后,惊讶地拍拍他的肩膀,说了一声“你这个傻小子呀”。虽然办公室购置了新的破碎机,宋连的工资也一分没少,但他的憨傻在公司出了名。


  还有一件事,使人们进一步见识了宋连的憨傻,那天快下班了,薛总到我们办公室来,问我们谁知道“瓜达哈齐”这个地方。我们纷纷摇头,谁料,宋连下班后,又是跑图书馆,又是上网搜索,忙了不少时间,第二天,他眼睛布满血丝,给薛总呈上了答案:叫“瓜达哈齐”的地方一共有六处,一处在墨西哥,一处在智利……薛总再一次现出一脸的惊讶,有些过意不去地说:“我不过是在一张旧报纸上看到这个名字,随便问问,没想到你这么认真。”


  不久,公司派我和宋连去跑一块地皮,和出让方交涉,到政府各部门审批,工作烦琐而冗长,因此,每次在等待答复的时候,我都要到公园的休闲场所散心和消磨时间。宋连则不然,要么回公司,要么在原地等着,我劝他:“反正我们这段时间的一切费用由公司报销,不趁此机会好好犒劳自己,岂不太亏了?放心,薛总有的是钱,不在乎我们花这几个。”然而,宋连简直就是榆木疙瘩,对我的话充耳不闻。


  更让我无法理解的是,那天,薛总开车来接我们,见天色已晚,就说到宏福酒店去吃顿饭吧,没想到,宋连却说,只咱们三个人,又没有别的客人,用不着这么奢侈,就近找个干净的小店吃饱就行了,结果,那天的一顿大餐,被宋连搞成了60元的小吃。地皮终于批下来了,我向公司报销了各种发票单据达两万多元,比宋连高出五倍。可以说,宋连是眼睁睁地错过了一个名正言顺“中饱私囊”的机会。


  可是,就是这么个憨傻的宋连,一年以后的今天,竟然被任命为薛总的副手。


  薛总的解释是:“第一,他诚实,敢于承担责任;第二,他尽职尽责,对公司交代的工作不遗余力地去完成;第三,他能够设身处地地为公司和老板着想,没把工作仅仅当成谋生的手段,而是把自己的利益和公司的利益捆绑在一起。我知道很多人觉得他憨傻,可是我觉得他是真正的聪明人,他是那种让人信赖、能独当一面的大聪明。”生涯设计公益网(www.16175.com)职业规划专题组推荐。

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3、工作生活质量


定义:


指组织中所有人员,通过与组织目标相适应的公开交流渠道,有权影响决策,从而改善自己的工作,导致人们更多的参与感,更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。


4、问题:如何提高工作生活质量?


单位要把员工的利益放在重要的位置上。实施民主管理。信息沟通的渠道要畅通。工作环境设计要科学化。


5、企业忠诚


定义:


指心中始终装着企业,总是把企业的兴衰成败与自己的发展联系在一起,愿意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。


6、问题:当企业忠诚与职业忠诚发生冲突时,请问如何解决?


职业忠诚度,是指从业人员对于本身职业的热爱和忠诚程度;企业忠诚度则是指员工对于本企业的忠实程度。


一定时期内,员工职业忠诚度的提升得益于企业为其提供的稳定的物质环境和学习培训机会,员工的职业忠诚度和企业忠诚度的发展趋于一致,随着职业素质和技能的提高,他们对企业的忠诚度也会进一步提升。当这种趋同关系发展到一定阶段,员工可能开始要求为个人谋求更好的发展平台和空间,这个时候职业忠诚度和企业忠诚度之间开始出现对抗:如果企业忠诚度高于职业忠诚度,那么这个员工能够继续留在岗位上为企业发展做贡献;相反,如果职业忠诚度高于了企业忠诚度,则会选择一个更好的发展平台,其直接结果就是企业面临着人才和技术双重损失,这样的关系也完全成立。


对于管理者来讲,一方面,如果从业人员的职业忠诚度很高,企业忠诚度很低,根本不能保证优秀的传媒人才能够为我所用;另一方面,职业忠诚度很低,企业忠诚度很高,本身职业素质的缺失同样不能为媒体核心竞争力的提升做出贡献。


只有在企业忠诚度得到保证的前提下,尽量提高员工的职业忠诚度,使两者的发展趋向一致,才能使员工发挥出自身的最大潜力,为媒体核心竞争力的提高、品牌影响力的扩大贡献出自己的能量。在保证企业忠诚度的前提下提高职业忠诚度,可以从以下几个方面着手:
  1.以人为本,创新人才使用机制,为其提供良好的发展空间和成长计划,使职业忠诚度和企业忠诚度的发展趋于一致。


首先,媒体要大胆地使用和提拔有用人才,其次,要为他们提供科学的职业规划,使其在这个平台上可以得到职业上的进一步发展,在完成个人价值升华的同时,也让他们看到媒体对于他们的期望和信赖,从而使职业忠诚度和企业忠诚度始终保持一致。生涯设计公益网(www.16175.com)职业规划专题组推荐。
  2.加强文化建设,营造崇尚忠诚的文化环境。


企业文化是整合企业内部资源,提升核心竞争力的重要因素。对于媒体来讲,要把员工的企业忠诚度提升到较高水平,就必须把忠诚融入到企业自身的文化元素中,达成崇尚忠诚的共识,这种共识对培养职工的忠诚品质有着深刻影响。


 3.制度把关,减少人为影响。


企业的正常运转,除了依靠个别灵魂人物的领导外,更大程度上应该建立在完善制度的基础上,在出现人事变动时,能够把影响限制在最小的范围内,不至于出现一个人离职,带动一大批人离职的现象。同时,完善的制度也可以让打算离职的员工考虑到随意离职所需承担的违约成本,从而减少人才流失。


本章小结


职业生涯的概念;职业生涯的分类;职业生涯规划与管理包括哪几个方面?职业生涯规划可分为哪四种类型?职业生涯规划与管理包括哪七个方面的内容?职业生涯规划与管理的作用有哪些?(请同学们自己回答)



第二章 职业生涯规划与管理的理论演进和研究方法


 
【本章学习重点】


1、职业生涯规划与管理理论演进的三个阶段;


2、定性研究中的个案研究法、观察法、小组座谈法、深层访谈法和投射法,各方法的具体内容以及优点和缺点;


3、定量研究中的探索性研究、描述性研究和解释性研究方法。


第一节  职业生涯规划与管理的理论演进


一、职业与职业指导期(20世纪初至50年代)


1、国外职业生涯规划与管理学说起始于20世纪初,兴起于20世纪60年代,20世纪90年代中期传入我国。

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2、职业生涯规划与管理理论的历史嬗变过程大致经历了三个阶段:职业与职业指导期(20世纪初至50年代)、职业生涯发展与职业生涯辅导期(20世纪60年代—70年代)、全面生涯发展与辅导期(20世纪70年代以来)。生涯设计公益网(www.16175.com)职业规划专题组推荐。


3、职业指导的正式形成一般以美国波士顿大学教授帕森斯在1908年创立的地方职业局为标志。他首次提出“职业指导”的概念。


4、特质——因素理论:即帕森斯职业选择三步范式:①对自身条件认识清楚;②对不同行业有明确的认识;③在以上两个要素之间最佳搭配。


“特质——因素理论”在20世纪二三十年代占据绝对的统治地位。


5、人格类型理论:1959年霍兰德提出的。将“特质——因素理论”从静态模式扩展至动态模式。霍兰德的理论推动了大量的相关研究,并在实践中产生了巨大的影响。他所开发的工具迄今为止在职业选择中是最具有影响的。


6、这个阶段的理论有两大贡献:①重视职业指导,强调科学的职业选择需要教育工作者和社会的指导和帮助;②提出了“人职匹配理论”,并建立在理性和科学性的方法基础上,对职业指导的科学化作出了贡献。


不足之处:①静态看待职业,认为职业选择是一次完成的,不符合客观实际;②过于强调指导者的作用,不利于被指导者的成长,也不利于提高职业指导的效果;③对心理因素考虑过多,对经济、社会因素考虑较少。


二、职业生涯发展与职业生涯辅导期(20世纪初至50年代)


1、终生职业生涯发展理论:萨柏将职业生涯定义为一个人的终生经历的所有职位的整个历程,较全面地阐述了其早期的职业生涯发展理论。


2、罗杰斯主张职业指导过程中无条件尊重被咨询者,职业指导观念开始向职业辅导观念转变。职业指导活动进入到新阶段。


3、1978年施恩教授的《职业的有效管理》从职业发展观出发,勾勒出个人与组织相互作用的基本图式,首次提出“职业锚”,清晰地反映出进入成年期的人的潜在需要、动机、价值观和被发现的才干。


三、全面生涯发展与辅导期(20世纪70年代以来)


1、思考:您认为目前的职业生涯规划和管理理论具有什么特点?


这一时期的职业发展理论不只包括职业生涯,而是进一步扩大到家庭生涯。职业辅导从以民间、社会为主,过渡到学校、政府,后到企业的全面参与。生涯设计公益网(www.16175.com)职业规划专题组推荐。


2、1986年布鲁克林·德尔的《管理新职业者——当代工作者的多种职业生涯成功导向》论述了职业生涯的多样化,将职业生涯定位分为进取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型。


3、戈萨德的职业决策社会学模式,把影响职业选择的八个因素分为两个层次:①包括社会—经济阶层因素、性别因素、种族因素、身体素质因素、智力因素;②教育因素、职业知识和职业指导因素、就业可能性因素。这个理论认为职业决策必须在个人因素和社会因素之间保持平衡。思考:您认为职业发展应如何与家庭生活结合起来?请举例说明。家庭所处的独特的社会经济地位决定了它在决定一个人的职业价值观方面有着重要的作用。这种价值观决定了一个人对待工作在所获得的奖励和报酬的态度。父母对其工作环境的评价于子女的职业选择会产生影响。父母的工作特征会影响到自身的价值观和个性特征,继而塑造出他们的行为。而父母的言传身教以及他们的工作状况会影响到子女的职业发展兴趣、价值观和激情。


思考:您认为企业应如何有效地开展职业辅导?请举例说明。


组织应该采取措施,注重员工的职业管理,帮助员工进行职业发展,以增加员工的组织承诺度,如安排挑战性工作、提供发展性的雇佣关系、提供发展信息和发展资源等,留住并发展优秀的人员,吸引优秀的人才,以实现组织的持续发展。如果一个组织想有长久的竞争力,即使员工倾向于向好的组织流动,如果实施旨在发展员工,关心员工的组织职业生涯管理计划,仍不失为双赢的策略。保持员工的竞争力,意味着组织再变化莫测的情境中生存和发展的空间也会相应地扩大。

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中小型民营企业如何做好人才职业生涯规划与管理


首先,企业高层特别是老板必须对此有高度认识,做人才职业生涯规划与管理的坚强后盾。在中小企业,高层的意志对企业的文化氛围和职能战略具有决定性影响。中小企业如果想长久留住优秀人才,必须给予人才以足够的信任和个人事业发展空间。
     其次,要克服职业生涯规划是员工个人事情的误区,明白职业生涯规划是需要企业组织、部门主管和人才三方共同完成的。
     再次,企业人力资源部要根据企业的实际情况,制定员工《职业发展制度》,为员工设计职业发展通道。根据工作内容的不同,将员工分成不同的序列,建立管理序列、技术序列、操作序列和营销序列晋升通道,避免所有人想要发展必须过管理序列的独木桥,使每个人才都能看得到明天的希望。明确部门主管为本部门员工职业发展辅导人。部门主管要根据员工的情况,如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑员工发展方向。企业要把职业生涯规划与管理作为部门主管的一项考核指标,防止部门主管因“工作忙”而把职业生涯规划与管理这项工作丢到脑后,或因“武大郞开店用人原则”敷衍了事。
    


最后,企业要完善培训体系,设计基于任职资格体系要求的培训课程。完善培训体系是一个企业自身不断成长,内部培养人才建立人才储备的重要保障,同时也是员工个人职业生涯发展过程中,提升职业能力的重要渠道。在培训体系中,直线管理者和人力资源部各有分工:直线管理者负责员工的在职培训,指导员工制定个人职业生涯发展规划,并给下属提供反馈,生涯设计公益网(www.16175.com)职业规划专题组推荐。进行工作再设计等;而人力资源部门则制定员工培训计划,提供职业发展咨询,提供内部岗位轮换机会等。在设计培训体系建设上除了传统的内训和外训外,还可以充分利用企业现有的资源,培养稳定、专业的内部培训师队伍。主要内容包括根据企业培训计划,确定培训课题,选拔企业员工担任内部培训师,编写规范化教材,并给予担任内部培训师的员工在职级晋升等方面的加分,这样既固化技术成果,还提高员工的工作自豪感,更重要的是大大降低了培训成本。
    


中小型民营企业若是能够做好通过薪资公平和满足人才高层次需求留人,并给予员工一个展示才华、成就自我的舞台,必将有助于吸引人才纷至沓来,留住人才,保证基业常青。


第二节 职业生涯规划与管理的研究方法


一、定性研究


1、概念:


又称质的研究,它假定人类行为是有意义的行动,可以通过人的意识和情感作用来完成一切认知。侧重于研究事物的含义、特征等描述和理解。


2、研究方法:访谈、观察、案例研究。


3、目的:描述、解释、并更好地理解所研究问题的研究方法。


4、最主要特征:从被研究者的角度进行研究。


5、最主要的研究方法:实地研究。


6、分类:直接法、间接法。


⑴个案研究法:概念、个案研究的四个阶段;


⑵观察法:


①概念,


②分类:抽样∽、追踪∽、隐蔽∽、综合∽ ;


③观察遵循的原则:可观察性∽、客观性∽、典型性∽;


④观察法的步骤:观察准备(明确目的、制定计划、做好物质准备);实际观察、观察材料的记录和整理。


⑤注意事项:选择最佳观察位置;辨别重要的和无关的因素;抓住观察对象的反应;善于和观察对象建立良好的关系;


⑥缺点:人生理的局限、观察仪器的局限、观察者对材料的解释容易带上主观色彩。


⑶小组座谈法生涯设计公益网(www.16175.com)职业规划专题组推荐。


特点;过程;10大优点;5个缺点。不能把小组座谈的结果当做是决策的唯一依据。

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⑷深层访谈法


概念;三种访谈技术(阶梯前进、隐蔽问题探寻、象征性分析)。


⑸投射技术


基本假设;8大特点;4种投射技术方法。优缺点。


二、定量研究


1、概念:是从量的方面分析研究事物,运用数学研究方法和考察事物之间相互联系和相互作用的方法。


2、社会统计法是最常用的定量研究方法。


3、特点:逻辑的严密性和可靠性,它推导出来的结论是十分精确的。


4、分类:探索性研究、描述性研究、解释性研究。


5、思考:您认为应如何有效地运用各种方法进行职业生涯规划和管理研究?