假设你的业绩是职场主流里的中等偏上，随着工作时间的增加，理论上你的经验、技能、人脉、影响力都在提高，更重要的是，你的生活会发生变化，用钱的地方越来越多。很多人据此认为，公司应该给自己更高的工资，但以这个为锚点去和老板谈加薪，势必遭到可耻的失败。
上文书说到年终总结的绩效评估分成五档，如果你不是在最后一档或倒数第二档，基本上可以指望来年工资有所增长，幅度与得分正相关。如果你是得分超高的大牛，而且一直保持在这个高水平上，照理说你的老板会非常担心你被竞争对手挖走，因此在升职加薪方面会比较主动。但正所谓“花无百日红”，如果你真的可以长年保持这种高水平，还给别人打工干啥，不如自己创业算了。
以百分制来衡量，把你所在公司里绝大多数人的多年业绩表现平均值作为及格线六十分，并以此为基准和同行业做个比较，你会发现：正常情况下职场和社会一样，都是纺锤形，即干得还可以但也不能说多好、在及格线上下徘徊的从业人员，是职场的主流。
我们必须认识到，绩效评估的模型无论多精妙，总是有主观评判的成份在里面，因此分值高低并不能完全真实地反映一个人对公司贡献的大小和市场价值。但不管你对最终打分是否完全满意，可能都想借机和老板谈谈工资的事儿，本文即是一些初步建议，供大伙儿参考。
说实话，入职前谈工资的难度，要低于入职后谈加薪。招聘时公司往往对具体职务的薪酬有明确预算，同时也会参考市价和候选人期望价位，总之是有静态基准的。入职后尽管市价依然存在，公司也不能说对具体职务的薪酬就完全没有了预算，但这些基准变成了移动靶，中枪难度提高。更何况，人的期望值不一样了，对于那些业绩不错的人来说更是如此。
假设你的业绩是职场主流里的中等偏上，随着工作时间的增加，理论上你的经验、技能、人脉、影响力都在提高，更重要的是，你的生活会发生变化，用钱的地方越来越多。很多人据此认为，公司应该给自己更高的工资，这是完全正常的。但以这个为锚点去和老板谈加薪，势必遭到可耻的失败。
何解？很简单，两点原因：1、你自认为技能提高了，和你老板认为你对公司价值更大了，是两回事；2、你需要更多的钱，和你是否值得公司支付更多的工资，也是两回事。
在和老板谈加薪之前，判断可行性是第一要务，随后是端正态度、选择时机、拟定谈判策略、做好谈不成的准备、开始谈判。
挨个说。
一、可行性分析
要事优先：你首先必须对自己之与公司的价值有个清醒的认识。
根据《职责描述》(Job Descriptions)和过去一年的表现，判断一下自己在这个职位上的竞争力和不可替代性。然后换个角度看，假设你坐到你老板的位置，怎么看你对公司的贡献，能否量化成硬指标
即无论从哪个角度看，争议都最小的指标。
还要结合公司的整体经营情况，所谓大河有水小河满、大河断流小河干，你不可能脱离公司的实际情况，胡乱提要求。
可行性分析的目标在于确定和老板谈加薪是否现实，以及确定要谈的话到底该提多高的要求。
二、端正态度
要求(Ask)，而不是哀求(Beg)。
记住：你是个专业人士，公司请你做事是因为你有专业知识和技能，可以帮到公司。你和你老板的关系，应该是正常的上下级关系，大家都是职业人士，并不存在谁把谁踩在脚下恣意蹂躏的情形。
要求是理智的，平和的；哀求是情绪化的，偏激的。一旦进入哀求模式，即使这次准了，也意味着你和你老板的关系变异了，有猫腻是时间问题。
记住：诚恳、自信，能帮你；抱怨、要挟，能毁你。
至于跪求，在线下求加薪就算了，线上求种子洒家觉得完全是可以的。
三、选择时机
简单说来，有这么几个可选节点：
1.年终总结做绩效评估，是谈加薪的常规时间点；
2.你给公司做了重大贡献(比如拿下重要客户巨大一笔生意)时，是谈加薪的非系统性时间点；
3.你老板因为什么事儿心情大好时，也是个非系统性时间点；
4.你已到了辞职综合症的爆发临界点，再不给加薪就打包走人，是个系统切变的时间点。
根据《新闻联播》的逻辑，洒家建议你基于第一点、抓住第二点、瞄准第三点、想着第四点，和老板谈。
次序千万不要搞错！