多数企业每年都会做人才盘点，8%-18%的人才流失率是业内公认的合理区间。
然而，在最近几年，有调查显示，企业员工每年的平均离职率已上升至20%以上，人才流失率有了明显提高。
这不禁让HR们心慌，为什么越来越留不住人了？
马云就曾经说过——
众多企业经比较和分析，发现员工离职较为集中有三个时间段，即入职的第2周、三个月试用期届满及在公司工作了2年，这就是员工离职的“232”现象。
第一个“2”即两周
为什么员工到公司两周就辞职不干了？百分之百的原因是招聘时欺骗了他，在公司工作了2周，基本的一些情况他已了解了，发现与应聘时介绍的完全不同，于是他就不会再等了，提出辞职。
我曾经在做员工关系工作时，与一位入职两周就提出离职的员工进行访谈。
他说，入职后相应的薪资福利与应聘时招聘人员介绍的有差异，当初应聘时招聘人员介绍其入职后享有出差补贴、季度奖金等各项福利，然而真正入职以后发现补贴少的可怜根本不够用、季度奖金并不是每个人都能享受到的等等，与自己期望的薪资要求差距甚远，于是提出了辞职。
第二个“3”是三个月试用期
为什么员工在试用期之内就辞职了？
这有很多的原因，如招聘人员曾许诺他到岗后什么职位、参加什么培训，享有的什么福利，将有什么发展机会等等，然而3个月时间过去了，都没有发生。
或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文化如何、如何，然而三个月下来，他深入的了解了公司的企业文化，发现你给他夸大了。
这时员工他就会重新思考，自己是否还应该待下去。
最后一个“2”是两年
员工在一个公司做了两年，我们都称为老员工了。对于老员工而言，既然他在这个单位工作了2年的时间，他从心里是认可这家公司的，是热爱他的这份工作。
然而经过2年的时间，他希望在自己目前的工作岗位上能够实现一个突破，能够得到学习新知识新技能的机会，想要升职或者进行工作轮换了，这时若公司不能给他提供这个机会，不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。
如何避免出现员工离职的232现象呢？
因为第一个和第二个离职原因主要是跟招聘有关，因此，在招聘环节一定注意，招聘人员不能一味地看重到岗率、急于希望应聘人员到岗，在其招聘时宣导的公司基本政策出现不实或偏差的现象。
招聘人员在招聘时一定要如实的告知应聘人员其相应的薪资福利待遇，客观公正的介绍其公司的企业文化，尤其是公司的一些特色企业文化，避免夸大其词或轻易的给予许诺。
针对最后一个离职原因，则与人力资源部员工关系的工作息息相关。作为HR的员工关系工作人员，应关注老员工的心态和想法，做到适时有效的沟通。
如果当你发现员工有以下情形，就要注意，他可能有“去意”了。
第一，性情突变。无论是员工突然从叛逆变得温顺，还是曾经温顺的员工，突然开始与人发生冲突，都可能是他开始表达：不争或者不忍了；
第二，请假和出去接电话的次数增多（除身体原因外），又没有什么具体、明确的理由；
第三，欲言又止，对工作热情减弱，不愿意接受原本能胜任的工作任务；
第四，什么都不拒绝，却又不好好完成；
第五，关心社保、公基金的转移，以及催促报销等问题；
第六，微博、微信这些互联网平台上出现反常状态，都可能是一种信号。
最后，还是要老生常谈，即使员工要离开，也要让他心怀感激地离开。谁敢断定，老员工将来不会重回老东家，或成为老东家的业务伙伴呢？