西方职业生涯规划理论汇编

西方职业生涯规划理论汇编


西方职业规划理论包括人职匹配理论、施恩职业生涯理论等。生涯设计公益网(www.16175.com)职业规划专题组推荐。


一、人职匹配理论


这是用于职业选择、职业指导的经典性理论。最早由“职业指导之父”、美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯(F. Parsons)提出。1909年,帕森斯在其《选择一个职业》著述中,明确阐明职业选择的三大要素或条件:


(1)应清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征;


(2)应清楚地了解职业选择成功的条件、所需知识、在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途;


(3)上述两个条件的平衡。


帕森斯的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上,将主客观条件与社会职业岗位(对自己有一定可能性的)相对照,相匹配,最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。


人职匹配分为两种类型:


(1)因素匹配,例如所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配,如脏、累、苦劳动条件很差的职业,需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配;


(2)特性匹配,例如,具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人,宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。


二、施恩职业生涯理论


施恩(Edgar H.Schein)将职业生涯分为9个阶段:


1、成长、幻想、探索阶段


一般0~21岁处于这一职业发展阶段,主要任务是:


(1)发展和发现自己的需要和兴趣,发展和发现自己的能力和才干,为进行实际的职业选择打好基础;


(2)学习职业方面的知识,生涯设计公益网(www.16175.com)职业规划寻找现实的角色模式,获取丰富信息,发展和发现自己的价值观、动机和抱负,作出合理的受教育决策,将幼年的职业幻想变为可操作的现实;


(3)接受教育和培训,开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。


2、进入工作世界


16~25岁的人步入该阶段,主要任务是:


(1)进入劳动力市场,谋取可能成为一种职业基础的第一项工作;


(2)个人和雇主之间达成正式可行的契约,个人成为一个组织或一种职业的成员,充当的角色是:应聘者、新学员。


3、基础培训


处于该阶段的年龄段16~25岁,主要任务是:


(1)担当实习生、新手的角色,了解、熟悉组织,接受组织文化,融入工作群体,尽快取得组织成员资格,成为一名有效的成员;


(2)适应日常的操作程序,应付工作。


4、早期职业的正式成员资格


此阶段的年龄为17~30岁,取得组织新的正式成员资格,主要任务是:


(1)承担责任,成功的履行与第一次工作分配有关的任务;


(2)发展和展示自己的技能和专长,为提升或进入其他领域的横向职业成长打基础;


(3)根据自身才干和价值观,根据组织中的机会和约束,重估当初追求的职业,决定是否留在这个组织或职业中,生涯设计公益网(www.16175.com)职业规划或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。

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5、职业中期


处于职业中期的正式成员,年龄一般在25岁以上,主要任务是:


(1)选定一项专业或进入管理部门;


(2)保持技术竞争力,在自己选择的专业或管理领域内继续学习,力争成为一名专家或职业能手;


(3)承担较大责任,确实自己的地位;


(4)开发个人的长期职业计划。


6、职业中期危险阶段


处于这一阶段的是35~45岁者,主要任务是:


(1)现实的估价自己的进步、职业抱负及个人前途;


(2)就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择;


(3)建立与他人的良师关系。


7、职业后期


从40岁以后直到退休,可说是处于职业后期阶段,此时的职业状况或任务:


(1)成为一名良师,学会发挥影响,指导、指挥别人,对他人承担责任;


(2)扩大、发展、深化技能,或者提高才干,以担负更大范围、更重大的责任;


(3)如果求安稳,就此停滞,则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。


8、衰退和离职阶段


一般在40岁之后到退休期间,不同的人在不同的年龄会衰退或离职,主要任务是:


(1)学会接受权力、责任、地位的下降;


(2)基于竞争力和进取心下降,要学会接受和发展新的角色;


(3)评估自己的职业生涯,着手退休。


9、离开组织或职业–退休


在失去工作或组织角色之后,面临两大问题或任务:


(1)保持一种认同感,适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化;


(2)保持一种自我价值观,运用自己积累的经验和智慧,以各种资源角色,对他人进行传帮带。


三、金斯伯格职业生涯理论


金斯伯格(Eli Ginzberg)的职业发展理论分为幻想期、尝试期和现实期:


(1)幻想期


处于11岁之前的儿童时期。儿童们对大千世界,特别是对于他们所看到或接触到的各类职业工作者,充满了新奇、好玩的感觉。生涯设计公益网(www.16175.org)职业规划此时期职业需求的特点是:单纯凭自己的兴趣爱好,不考虑自身的条件、能力水平和社会需要与机遇,完全处于幻想之中;


(2)尝试期


11~17岁,这是由少年儿童向青年过渡的时期。此时起,人的心理和生理在迅速成长发育和变化,有独立的意识,价值观念开始形成,知识和能力显著增长和增强,初步懂得社会生产和生活的经验。在职业需求上呈现出的特点是:有职业兴趣,但不仅限于此,更多的和客观的审视自身各方面的条件和能力;开始注意职业角色的社会地位、社会意义,以及社会对该职业的需要;


(3)现实期


17岁以后的青年年龄段。即将步入社会劳动,能够客观的把自己的职业愿望或要求,同自己的主观条件、能力,以及社会现实的职业需要紧密联系和协调起来,寻找合适于自己的职业角色。此期所希求的职业不再模糊不清,已有的具体的、现实的职业目标,表现出的最大特点是客观性、现实性、讲求实际。


金斯伯格的职业发展论,事实上是前期职业生涯发展的不同阶段,也就是说,是初就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程。

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四、萨柏职业生涯理论


萨柏(Donald E. Super)把人的职业发展划分为5个大的阶段:


1、成长阶段


0~14岁,经历对职业从好奇、幻想到兴趣,到有意识培养职业能力的逐步成长过程。萨柏将这一阶段,具体分为3个成长期:


(1)幻想期(10岁之前):儿童从外界感知到许多职业,对于自己觉得好玩和喜爱的职业充满幻想和进行模仿;


(2)兴趣期(11~12岁):以兴趣为中心,理解、评价职业,开始作职业选择;


(3)能力期(13~14岁):开始考虑自身条件与喜爱的职业相符合否,有意识的进行能力培养。


2、探索阶段


15~24岁,择业、初就业,也可分为3个时期:


(1)试验期(15~17岁):综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会,开始进行择业尝试;


(2)过渡期(18~21岁):进入劳动力市场,或者进行专门的职业培训;


(3)尝试期(22~24岁):选定工作领域,开始从事某种职业。


3、建立阶段


25~44岁为建立稳定职业阶段,要经过两个时期:


(1)尝试期(25~30岁):对初就业选定的职业不满意,再选择、变换职业工作,变换次数各人不等,也可能满意初选职业而无变换;


(2)稳定期(31~44岁):最终职业确定,开始致力于稳定工作。


4、维持阶段


45~64岁这一长时间内,生涯设计公益网(www.16175.com)职业规划劳动者一般达到常言所说的“功成名就”情景,已不再考虑变换职业工作,只力求维持已取得的成就和社会地位。


5、衰退阶段


人达到65岁以上,其健康状况和工作能力逐步衰退,即将推出工作,结束职业生涯。


五、格林豪斯职业生涯理论


格林豪斯将职业生涯划分为5个阶段:


(1)职业准备。典型年龄段为0~18岁。主要任务:发展职业想象力,对职业进行评估和选择,接受必须的职业教育;


(2)进入组织。18~25岁为进入组织阶段。主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作,在获取足量信息的基础上,尽量选择一种合适的、较为满意的职业;


(3)职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为25~40岁。学习职业技术,提高工作能力;了解和学习组织纪律和规范,逐步适应职业工作,适应和融入组织;为未来的职业成功做好准备,是该期的主要任务;


(4)职业生涯中期。40~55岁是职业生涯中期阶段。主要任务:需要对早期职业生涯重新评估,强化或改变自己的职业理想;选定职业,努力工作,有所成就;


(5)职业生涯后期。从55岁直至退休位职业生涯的后期。继续保持已有职业成就,维护尊严,准备引退,是这一阶段的主要任务。


六、人业互择理论


约翰·霍兰德(John L. Holland)于1959年提出了具有广泛社会影响的人业互择理论。这一理论首先根据劳动者的心理素质和择业倾向,将劳动者划分为6种基本类型,相应的职业也划分为6种类型:


1、实际型


(1)愿意使用工具从事操作性强的工作;


(2)动手能力强,做事手脚灵活,动作协调;


(3)不善言辞,不善交际。


适合从事工程技术、农业方面的职业,如工程师、技术员、机械操作工、维修安装工、矿工、电工、木工、鞋匠、司机、测绘员、描图员、农民、牧民、渔民等。

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2、学者型(调研型)


(1)抽象思维能力强,求知欲强,肯动脑,善思考,不愿动手;


(2)喜欢独立和富有创造性的工作;


(3)知识渊博,有学识才能,不善于领导他人。


适合从事科学研究、科学试验方面的职业,生涯设计公益网(www.16175.com)职业规划如自然科学和社会科学方面的研究人员、专家,化学、冶金、电子、无线电、电视、飞机等方面的工程师和技术员、飞机驾驶员、计算机操作人员等;


3、艺术型


(1)喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能;


(2)具有特殊艺术才能和个性;


(3)乐于创造新颖的、与众不同的艺术成果,渴望表现自己的个性。


适合从事艺术创作方面的职业,如音乐、舞蹈、戏剧等方面的演员、艺术家、编导、教师,文学、艺术方面的评论员,节目主持人,作家,画家,书法家,摄影家,艺术设计师等;


4、社会型


(1)喜欢从事为他人服务和教育他人的工作;


(2)喜欢参与解决人们共同关心的问题,渴望发挥自己的社会作用;


(3)比较看重社会义务和社会道德。


适合从事直接为他人服务的职业,如教师、保育员、行政人员、医护人员、衣食住行服务行业的管理人员和服务人员、福利人员等;


5、事业型(企业型)


(1)精力充沛、自信、善于交际,具有领导才能;


(2)喜欢竞争,敢冒风险;


(3)喜欢权力、地位和物质财富。


适合从事组织和领导他人共同完成组织目标方面的职业,如企业家、经理、政府官员、商人等;


6、常规型


(1)喜欢按计划办事,习惯接受他人的指挥和领导,自己不谋求领导职位;


(2)不喜欢冒险与竞争;


(3)工作踏实,忠诚可靠,遵守纪律。


适合从事会计、出纳、统计员、打字员、办公室人员、秘书、图书管理员、保管员、邮递员、人事职员等。


七、职业决策模型理论


从60年代开始,人们对如何做出职业决策的过程和行为进行研究,希望在各种不同的因素作用下,能够进行理性的选择和决策。由此产生的理论主要由三种模型组成:


(1)描述型模型


由泰特曼(Tiedeman)和奥哈拉(O.Hara)分别提出,基本内容是,职业生涯决策是一个完整的过程,由一系列不断递进的阶段组成,第一阶段是参与阶段,完成探索——定型——抉择——正式等工作,即了解和收集信息,确定几种可选择方案,并选择其中一种,再进一步给予检验;第二阶段是履行和调整阶段,完成定向——变动——调整等几项工作,即初步接受并履行所作的选择,努力完成工作任务并希望得到发展,然后在这一过程,取得个人选择和环境要求之间的平衡;


(2)诊断型模型


奇兰特(Gelatt)等人认为,应该运用科学方法进行职业生涯决策。在强调主体价值观、期望值和客观可能的重要性的同时,以理性的方式进行决策,经过循环往复,以一定的标准计算出收益和投入成本之比,最大值者即是最优方案;


(3)描述诊断混合型模型


综合以上两种模型的特征,提出谨慎的决策者具有的七个方面的特征:对各种选择方案进行广泛而全面的考虑、审查各种方案的价值和目标、认真权衡各种选择方案的正反两方面结果、获得相关信息、吸收所有得到的新信息、决策之前对选择方案进行反复审视、为实施方案准备条件。

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决策理论运用了经济决策原理来分析和研究职业行为,为编制职业决策能力量表和计算机辅助指导提供了理论基础。其中,理性的诊断职业选择和职业发展的障碍的思维方法,成为职业设计和职业管理良好的工作思维方式。


八、职业变动模式理论


1971年,生涯设计公益网(www.16175.com)职业规划美国心理学家E.H.施恩(Edgar H.Schein)提出个人在特定组织内的三种流动方式,以实现组织对个人职业生涯的帮助和管理:


(1)横向流动模式


这种流动方式是组织内部个人的工作或职务沿着职能部门或技术部门的同一等级进行发展变动。实行这种变动的原因可能是,培养掌管全局的管理人员,为以后的纵向发展做准备;工作丰富化的需要,部门之间人员的平衡和调剂;


(2)向核心地位流动模式


这种流动方式是由组织外围逐步向组织内圈方向变动。当发生这类变动时,成员对组织情况了解的更多,承担的责任也更为重大,并且经常会参加重大问题的讨论和决策。采取这种的原因一是由于个人的能力和努力取得组织的认可,但不适合于提升到组织的更高等级;二是准备让个人沿纵向上行,但暂时无法提供相应的职位;


(3)纵向流动模式


这种流动方式是指组织内部的个人工作等级职位的升降。在一般的观念中,只有纵向的上行流动,才是得到发展和肯定。如果某个人得到职位等级的提高,但仍然没有列入组织重要的核心活动或决策之列,则意味着“明升暗降”或是一种待遇而已。在这个三维模式中,纵向的变动是一种上下升降的圆锥体;横向变动是围绕圆锥体周围,从一个职能或技术部门向另一种职能或技术部门变动;朝核心方向变动则是从圆锥体的外围向圆锥体的中心变动。事实中的流动安排是三种之间的有机结合。


施恩还提出了“职业锚”的概念,他认为个人不可能在最初就业就很明确自身所向往工作的特点,而是需要通过一段职业经历才能确定个人的职业价值观或所关注的工作焦点。他认为“职业锚”有五种,即技术/职能职业锚、管理能力职业锚、创造性职业锚、安全感职业锚和自主型职业锚。这种划分和霍兰德个性理论虽然有某种相似之处,但施恩认为即使在同一职业甚至同种工作岗位上,不同职业锚的人仍然可以追求自身的焦点。因此,在安排组织成员流动时,要注意职业锚的作用,做出合理的决策。


九、职业决策理论


从80年代开始提出的社会学派理论研究的是个人在特定的社会环境中选择职业,所受到的各种个人和社会因素的影响与制约。目前,该学派还没有比较权威的理论,比较有代表性的是戈萨德(W.P.Gothard)的职业决策社会学模式。


该模式把影响职业选择的八个因素分为两各层次:


第一层次包括社会——经济阶层因素、性别因素、种族因素、身体素质因素和智力因素;


第二层次是教育因素、职业知识和职业指导因素和就业可能性因素等。这个理论认为职业决策必须在个人因素和社会因素之间取得平衡。生涯设计公益网(www.16175.com)职业规划

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社会学派的研究成果丰富和完善了职业设计理论,指出个人如何在个性因素和社会因素之间取得平衡,使职业设计既能符合人的个性,又具有一定的可行性。此外,该学派理论也表明,社会因素对职业设计有不可低估的影响,社会应该为个人职业设计提供良好的外部环境,尽量减少某些不合理因素。

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