职业生涯规划发展理论专题

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职业生涯发展理论专题主要介绍霍兰德霍兰德职业兴趣理论及其测评、舒伯的生涯发展理论格林豪斯的职业生涯发展理论萨柏的职业生涯发展理论施恩的职业生涯发展理论。希望对正在制定自己职业生涯规划的朋友们有所帮助。


第一 霍兰德的职业理论


霍兰德的职业理论,其核心假设是人可以分为六大类,即现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术型,职业环境也可以分成相应的同样名称的六大类,人格与职业环境的匹配是形成职业满意度、成就感的基础。各个兴趣类型的特点及较为适宜的职业环境如下:


    劳动者类型与职业类型对应表:

































类型


劳动者


职业


现实型


①愿意使用工具从事操作性工作;


②动手能力强,做事手脚灵活,动作协调;


③不善言辞,不善交际


主要是指各类工程技术工作、农业工作。通常需要一定体力,需要运用工具或操作机器。


主要职业有:工程师、技术员;机械操作、维修、安装工人,矿工、木工、电工、鞋匠等;司机,测绘员、描图员;农民、牧民、渔民等。


探索型


( 调研型 )


①抽象思维能力强,求知欲强,肯动脑,善思考,不愿动手;


②喜欢独立的和富有创造性的工作;


③知识渊博,有学识才能,不善于领导他人。


主要是指科学研究和科学实验工作。


主要职业:自然科学和社会科学方面的研究人员、专家;化学、冶金、电子、无线电、电视、飞机等方面的工程师、技术人员;飞机驾驶员、计算机操作员等。


艺术型


①喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能,实现自身的价值;


②具有特殊艺术才能和个性;


③乐于创造新颖的、与众不同的艺术成果,渴望表现自己的个性。


主要是指各类艺术创作工作。


主要职业:音乐、舞蹈、戏剧等方面的演员、艺术家编导、教师;文学、艺术方面的评论员;广播节目的主持人、编辑、作者;绘画、书法、摄影家;艺术、家具、珠宝、房屋装饰等行业的设计师等。


社会型


①喜欢从事为他人服务和教育他人的工作;


②喜欢参与解决人们共同关心的社会问题,渴望发挥自己的社会作用;


③比较看重社会义务和社会道德。


主要是指各种直接为他人服务的工作,如医疗服务、教育服务、生活服务等。


主要职业:教师、保育员、行政人员;医护人员;衣食住行服务行业的经理、管理人员和服务人员;福利人员等。


企业型


( 事业型 )


①精力充沛、自信、善交际,具有领导才能;


②喜欢竞争,敢冒风险;


③喜爱权力、地位和物质财富。


主要是指那些组织与影响他人共同完成组织目标的工作。


主要职业:经理企业家、政府官员、商人、行业部门和单位的领导者、管理者等。


传统型


①喜欢按计划办事,习惯接受他人指挥和领导,自己不谋求领导职务;


②不喜欢冒险和竞争;


③工作踏实,忠诚可靠,遵守纪律。


主要是指各类与文件档案、图书资料、统计报表之类相关的各类科室工作。


主要职业:会计、出纳、统计人员;打字员;办公室人员;秘书和文书;图书管理员;旅游、外贸职员、保管员、邮递员、审计人员、人事职员等。


    霍兰德所划分的六大类型,并非是并列的、有着明晰的边界的。他以六边形标示出六大类型的关系,如下图所示:























现实型R


探索型I


传统型C


艺术型A


企业型E


社会型S



 


    图中可以看出:每一种类型与其他类型之间存在不同程度的关系,大体可描述为三类:


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    1 )相邻关系,如 RI 、 IR 、 IA 、 AI 、 AS 、 SA 、 SE 、 ES 、 EC 、 CE 、 RC 及 CR 。属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较多,现实型 R 、研究型 I 的人就都不太偏好人际交往,这两种职业环境中也都较少机会与人接触。


    2 )相隔关系,如 RA 、 RE 、 IC 、 IS 、 AR 、 AE 、 SI 、 SC 、 EA 、 ER 、 CI 及 CS ,属于这种关系的两种类型个体之间共同点较相邻关系少。


    3 )相对关系,在六边形上处于对角位置的类型之间即为相对关系,如 RS 、 IE 、 AC 、 SR 、 EI 、及 CA 即是,相对关系的人格类型共同点少,因此,一个共同人同时对处于相对关系的两种职业环境都兴趣很浓的情况较为少见。


    人们通常倾向选择与自我兴趣类型匹配的职业环境,如具有现实型兴趣的人希望在现实型的职业环境中工作,可以最好地发挥个人的潜能。但职业选择中,个体并非一定要选择与自己兴趣完全对应的职业环境。一则因为个体本身常是多种兴趣类型的综合体,单一类型显著突出的情况不多,因此评价个体的兴趣类型时也时常以其在六大类型中得分居前三位的类型组合而成,组合时根据分数的高低依次排列字母,构成其兴趣组型,如 RCA 、 AIS 等;二则因为影响职业选择的因素是多方面的,不完全依据兴趣类型,还要参照社会的职业需求及获得职业的现实可能性。因此,职业选择时会不断妥协,寻求与相邻职业环境、甚至相隔职业环境,在这种环境中,个体需要逐渐适应工作环境。但如果个体寻找的是相对的职业环境,意味着所进入的是与自我兴趣完全不同的职业环境,则我们工作起来可能难以适应,或者难以做到工作时觉得很快乐,相反,甚至可能会每天工作得很痛苦。


 第二 舒伯的生涯发展理论
 
舒伯(1953)根据自己“生涯发展型态研究”的结果,参照布勒(bueller)的分类,也将生涯发展阶段划分为成长、试探、决定、保持与衰退五个阶段,其中有三个阶段与金斯伯格的分类相近,只是年龄与内容稍有不同舒伯增加了就业以及退休阶段的生涯发展,具体分述如下。


  成长阶段:由出生至14岁,该阶段孩童开始发展自我概念,开始以各种不同的方式来表达自己的需要,且经过对现实世界不断地尝试,修饰他自己的角色。


  这个阶段发展的任务是:发展自我形象,发展对工作世界的正确态度,并了解工作的意义。这个阶段共包括三个时期:一是幻想期(4岁至10岁),它以“需要”为主要考虑因素,在这个时期幻想中的角色扮演很重要;二是兴趣期(11岁至12岁),它以“喜好”为主要考虑因素,喜好是个体抱负与活动的主要决定因素;三是能力期(13岁至14岁):它以“能力”为主要考虑因素,能力逐渐具有重要作用。


  探索阶段:由15岁至24岁,该阶段的青少年,通过学校的活动、社团休闲活动、打零工等机会,对自我能力及角色、职业作了一番探索,因此选择职业时有较大弹性。


  这个阶段发展的任务是:使职业偏好逐渐具体化、特定化并实现职业偏好。这阶段共包括三个时期:一是试探期(15岁至17岁),考虑需要、兴趣、能力及机会,作暂时的决定,并在幻想、讨论、课业及工作中加以尝试;二是过度期(18岁至21岁),进入就业市场或专业训练,更重视现实,并力图实现自我观念,将一般性的选择转为特定的选择;三是试验并稍作承诺期(22岁至24岁),生涯初步确定井试验其成为长期职业生活的可能性,若不适合则可能再经历上述各时期以确定方向。


  建立阶段:由25岁至44岁,由于经过上一阶段的尝试,小合适者会谋求变迁或作其他探索,因此该阶段较能确定在整个事业生涯中属于自己的“位于”,并在31岁至40岁,开始考虑如何保住这个“位子”,并固定下来。


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  这个阶段发展的任务是统整、稳固并求上进。


  这个阶段细分又可包括两个时期:一是试验-承诺稳定期(25岁至30岁),个体寻求安定,也可能因生活或工作上若干变动而尚未感到满意;二是建立期(31岁至44岁),个体致力于工作上的稳固,大部分人处于最具创意时期,由于资深往往业绩优良。


  维持阶段:由45岁至65岁,个体仍希望继续维持属于他的工作“位子”,同时会面对新的人员的挑战。


  这一阶段发展的任务是维持既有成就与地位。


  衰退阶段:65岁以上,由于生理及心理机能日渐衰退,个体不得不面对现实从积极参与到隐退。这一阶段往往注重发展新的角色,寻求不同方式以替代和满足需求。


  舒伯的循环式发展任务


  在上述舒伯的生涯发展阶段中,每一阶段都有一些特定的发展任务需要完成,每一阶段需达到一定的发展水准或成就水准,而且前一阶段发展任务的达成与否关系到后一阶段的发展。


  在以后的研究岁月中,舒伯对发展任务的看法又向前跨了一步。他认为在人一生的生涯发展中,各个阶段同样要面对成长、探索、建立、维持和衰退的问题,因而形成“成长——探索——建立——维持——衰退”的循环(见表3-3)。①(①金树人:《生计发展与辅导》,(台湾)天马文化事业发展有限公司,1988年3月,第49页


  表3一3循环式发展任务(舒伯,1984)


  举例来说,如一个大学一年级的新生,必须适应新的角色与学习环境,经过“成长”和“探索”,一旦“建立”了较固定的适应模式,同时“维持”了大学学习生活之后,又要开始面对另一个阶段——准备求职。原有的已经适应了的习惯会逐渐衰退,继而对新阶段的任务又要进行“成长”、“探索”、“建立”、“维持”与“衰退”,如此周而复始。


  一生生涯的彩虹图


  1976到1979 年间,舒伯在英国进行了为期四年的跨文化研究,之后他提出了一个更为广阔的新观念——生活广度、生活空间的生涯发展观(Life-span,Life-space career development).(1981)这个生涯发展观,除了原有的发展阶段理论之外,较为特殊的是舒伯加入了角色理论,并将生涯发展阶段与角色彼此间交互影响的状况,描绘出一个多重角色生涯发展的综合图形。这个生活广度、生活空间的生涯发展图形,舒伯将它命名为“一生生涯的彩虹图”(Life-career rainbow)


  (1)横贯一生的彩虹——生活广度


  在一生生涯的彩虹图中,横向层面代表的是横跨一生的生活广度。彩虹的外层显示人生主要的发展阶段和大致估算的年龄:成长期(约相当于儿童期),探索期(约相当于青春期),建立期(约相当于成人前期),维持期(约相当于中年期)以及衰退期(约相当于老年期)。在这五个主要的人生发展阶段内,各个阶段还有小的阶段,舒伯特别强调各个时期年龄划分有相当大的弹性。应依据个体不同的情况而定。

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  (2)纵贯上下的彩虹——生活空间


  在一生生涯的彩虹图中,纵向层面代表的是纵贯上下的生活空间,是由一组职位和角色所组成。舒伯认为人在一生当中必须扮演九种主要的角色,依序是:儿童、学生、休闲者、公民、工作者、夫妻、家长、父母和退休者。


  辅导策略


  1、生涯评估


  根据舒伯的基本观念,生涯辅导工作首先需要了解个体的发展状况,通过生涯评估的方式,就个人的潜能与问题,进行综合而积极的分析。舒伯提出的评估模式事:


  前期的了解:包括收集资料、初步接触及初步评估。


  深度的探究:探究工作的重要性、各种角色的分量及对各种角色的价值观,并对生涯成熟(诸如计划、试探的态度、决策技巧、职业资料、适切性)、自我观念(诸如自尊、明确性、和谐性、认知复杂度、切实性)、能力与潜能的发展水准、兴趣范围与活动等进行深入评估。


  全部资料的整体评估:检验核实全部资料,并作评估与预测。


  咨询:共同讨论、修正评估结果,包括了解个体目前与下一阶段的自我观念,职业的重组,了解生涯角色的意义,为成熟而再探索,探索具体的范围、深入探索以求专精化、职业准备、训练或工作、寻求自我实现的途径等一系列过程与途径。


  讨论行动计划:将计划、执行、追踪评介结合起来,深入讨论如何具体实施。


  由以上模式可以看出,生涯发展论特别强调必须深入地了解每个人的发展状况,特别是对工作观念、生涯成熟程度以及自我观念等方面的内容,包括有关能力倾向与兴趣的资料,必须经过辅导人员与个体共同讨论后,才能作为辅导与咨询措施的依据。


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  辅导措施


  通过以上的评估,咨询员可针对性地采取下列辅导措施。


  ·对于“选择不确定的人”,应特别注意其情绪反应,了解难以确定的各种文化、社会、生理因素,协助个体统整自我的各个方面,并作出适当的抉择。


  ·对于“生涯成熟度不够者”,应从协助个体了解个人、社会及其他与教育及职业选择有关的因素做起,使他认识这些因素与个人生涯发展的关系,并且参照生涯发展任务,逐步地发展对职业与生涯的自我观念。


  ·对于“生涯成熟的人”,要协助个体汇集、评估有关自己及环境的资料,作出一些初步的结论,以便为未来发展或决策作参考。


  指导性与非指导性方式


  舒伯认为生涯咨询必须同时涉及个人的理性与情绪,从而进行自我探索、作决定及现实的考验。在“谈话”的过程中,辅导人员可以通过重述,反应,澄清,摘要,解释,面质等技巧,依据个体的问题性质,给予指导及非指导式的咨询。


  指导的方式主要用于咨询过程中汇集资料和进一,步探索主题,并进行现实考验,非指导的方式强调与个体共同探讨行动方向与计划。主要用于协助个体探索问题、描述自我观念、澄清个体对自我接纳的感受、突破因现实考验而引起的态度和情绪感受。


  辅导方法


  在辅导过程中,辅导人员可利用“生涯自传”、“抉择日记”、“画生涯彩虹图”等方法,使个体回顾自己发展历程中一些特殊的经验,生活中重要人物的影响、个人的态度与感受,以及各个阶段所扮演的角色和个人目标间的差异,并对每一次的决定加以分析,以增进个体对自己发展历程的认识,引导他积极参与到解决问题及自己设计未来发展计划的行动中。其中,“画生涯彩虹图”是一项很重要的活动,舒伯认为人的行为方向受到三种时间因素的影响:一是对过去成长痕迹的“审视”:二是对目前发展状况的“审视”:三是对未来可能发展方向的“展望”。


  这三种因素是相互影响的,过去是现在的成因,现在又是未来的基础。生涯辅导时,对未来的时间透视能力较为重要,一生生涯的彩虹图就提供了一个最佳的透视工具。实际应用彩虹图时,辅导人员可以先准备一份空白的彩虹图,然后指导学生画出与其生涯发展有关的各种角色的起始与发展轨迹。画彩虹图时,以下两点特别需要强调:


  (1)一生的生涯发展,包括了发展阶段、生活空间以及生活方式等多方面内涵。透过这张彩虹图,我们可以帮助个体具体而清晰地了解不同的角色是如何构建其个人特有生涯类型的,不同的角色如何在不同的发展阶段出现,角色的组合如何合理安排才能达到最佳的自我实现。


  (2)要注意辅导对象显著角色的部分与时机,这些资料往往能提供很好的线索,作为进一步了解与咨询的依据。可协助辅导对象预先设定下一步的生涯发展任务,设计如何研究具体的实施步骤,使得未来显著的角色能得到充分的发挥。


  评论


  1、优点


  (1)舒伯是生涯辅导理论的大师,其生涯发展论综合了差异心理学、发展心理学、自我心理学以及有关职业行为发展方向的长期研究结果,舒伯本人比较喜欢将其理论命名为“差异一发展一社会一现象的心理学”(differential-developmental-social-phenomenological psychology),舒伯汲取了这四大学术领域中有关生涯发展的精华,建构了一套完整的生涯发展理论。其理论观点是现今生涯辅导重要的理论基础,指导了目前生涯辅导的具体实施,得到了各国生涯辅导界的普遍支持。


  (2)在当时的生涯辅导理论中,多数人关心的焦点都集中在“职业选择”上,只有少数理论工作者对生涯发展的问题发生兴趣,如金斯伯格是少数学者中最突出的一位。


  (3)舒伯不断地发展与完善自己的理论。以往舒伯理论大多局限于他的发展阶段和对职业的自我观念论上,这些可以解释个体一生的生涯发展,其涵盖范围很广,但深度略嫌不够,随着“生活广度与生活空间的生涯发展即一生生涯彩虹图”的提出,正好弥补了原有的不足。在实际应用方面,其横向的发展阶段、发展任务(即生活广度的部分)和纵向的生涯角色的发展(即生活空间的部分),交织成一个具体的生涯发展结构,这对辅导时促进个体的自我了解、自我实现,有很大裨益。


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  2.局限性


  (1)由于社会的快速变迁,终身学习观念的提出以及人的寿命的增加,生涯发展理论中关于中年期、老年期的角色与任务,有待进一步的研究,否则理论会欠完整。


  (2)生涯发展论似乎较忽略经济、社会因素对生涯发展方向的影响,且学习的因素与职业发展历程的关系也须进一步深入研究。


第三 格林豪斯的职业生涯发展理论
 
 
格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务,并以此将职业生涯划分为5个阶段。
1、 职业准备。典型年龄段为0~18岁。主要任务:发展职业想象力,对职业进行评估和选择,接受必须的职业教育。
2、 进入组织。18~25岁为进入组织阶段。主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作,在获取足量信息的基础上,尽量选择一种合适的、较为满意的职业。
3、 职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为25~40岁。学习职业技术,提高工作能力;了解和学习组织纪律和规范,逐步适应职业工作,适应和融入组织;为未来的职业成功做好准备,是该期的主要任务。
4、 职业生涯中期。40~55岁是职业生涯中期阶段。主要任务:需要对早期职业生涯重新评估,强化或改变自己的职业理想;选定职业,努力工作,有所成就。
5、 职业生涯后期。从55岁直至退休位职业生涯的后期。继续保持已有职业成就,维护尊严,准备引退,是这一阶段的主要任务。
 
第四 萨柏的职业生涯发展理论
 
 
萨柏是美国另一位有代表性的职业学家。他把人的职业发展划分为5个大的阶段。
1、 成长阶段。从0~14岁。经历对职业从好奇、幻想到兴趣,到有意识培养职业能力的逐步成长过程。萨柏将这一阶段,具体分为3个成长起:
(1) 幻想期(10岁之前):儿童从外界感知到许多职业,对于自己觉得好玩和喜爱的职业充满幻想和进行模仿。
(2) 兴趣期(11~12岁):以兴趣为中心,理解、评价职业,开始作职业选择。
(3) 能力期(13~14岁):开始考虑自身条件与喜爱的职业相符合否,有意识的进行能力培养。
2、 探索阶段。由15~24岁。择业、初就业。也可分为3个时期。
(1) 试验期(15~17岁):综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会,开始进行择业尝试。
(2) 过渡期(18~21岁):进入劳动力市场,或者进行专门的职业培训。
(3) 尝试期(22~24岁):选定工作领域,开始从事某种职业。
3、 建立阶段。从25~44岁为建立稳定职业阶段。经过两个时期。
(1) 尝试期(25~30岁):对初就业选定的职业不满意,再选择、变换职业工作。变换次数各人不等。也可能满意初选职业而无变换。
(2) 稳定期(31~44岁):最终职业确定,开始致力于稳定工作。
4、 维持阶段。在45~64岁这一长时间内,劳动者一般达到常言所说的“功成名就”情景,已不再考虑变换职业工作,只力求维持已取得的成就和社会地位。
5、 衰退阶段。人达到65岁以上,其健康状况和工作能力逐步衰退,即将推出工作,结束职业生涯 


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第五 施恩的职业生涯发展理论
 
 
  美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务,将职业生涯分为9个阶段。


   1、 成长、幻想、探索阶段。一般0~21岁处于这一职业发展阶段。主要任务是:
(1)发展和发现自己的需要和兴趣,发展和发现自己的能力和才干,为进行实际的职业选择打好基础;
(2)学习职业方面的知识,寻找现实的角色模式,获取丰富信息,发展和发现自己的价值观、动机和抱负,作出合理的受教育决策,将幼年的职业幻想变为可操作的现实;
(3)接受教育和培训,开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。


   2、 进入工作世界。16~25岁的人步入该阶段。首先,进入劳动力市场,谋取可能成为一种职业基础的第一项工作;其次,个人和雇主之间达成正式可行的契约,个人成为一个组织或一种职业的成员,充当的角色是:应聘者、新学员。


   3、 基础培训。处于该阶段的年龄段16~25岁。与上一正在进入职业工作或组织阶段不同,要担当实习生、新手的角色。也就是说,已经迈进职业或组织的大门。此时主要任务已是了解、熟悉组织,接受组织文化,融入工作群体,尽快取得组织成员资格,成为一名有效的成员;二是适应日常的操作程序,应付工作。


   4、 早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为17~30岁,取得组织新的正式成员资格。面临的主要任务:
(1)承担责任,成功的履行与第一次工作分配有关的任务;
(2)发展和展示自己的技能和专长,为提升或进入其他领域的横向职业成长打基础;
(3)根据自身才干和价值观,根据组织中的机会和约束,重估当初追求的职业,决定是否留在这个组织或职业中,或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。


   5、 职业中期。处于职业中期的正式成员,年龄一般在25岁以上。主要任务:
(1)选定一项专业或进入管理部门;
(2)保持技术竞争力,在自己选择的专业或管理领域内继续学习,力争成为一名专家或职业能手;
(3)承担较大责任,确实自己的地位;
(4)开发个人的长期职业计划。


   6、 职业中期危险阶段。处于这一阶段的是35~45岁者。主要任务为:
(1)现实的估价自己的进步、职业抱负及个人前途;
(2)就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择;
(3)建立与他人的良师关系。


   7、 职业后期。从40岁以后直到退休,可说是处于职业后期阶段,此时的职业状况或任务:
(1)成为一名良师,学会发挥影响,指导、指挥别人,对他人承担责任;
(2)扩大、发展、深化技能,或者提高才干,以担负更大范围、更重大的责任;
(3)如果求安稳,就此停滞,则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。


   8、 衰退和离职阶段。一般在40岁之后到退休期间,不同的人在不同的年龄会衰退或离职。此间主要的职业任务一是学会接受权力、责任、地位的下降;二是基于竞争力和进取心下降,要学会接受和发展新的角色;三是评估自己的职业生涯,着手退休。
  
   9、 离开组织或职业–退休。在失去工作或组织角色之后,面临两大问题或任务;
 (1)保持一种认同感,适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化;
 (2)保持一种自我价值观,运用自己积累的经验和智慧,以各种资源角色,对他人进行传帮带。
需要指出的是,施恩虽然基本依照年龄增大顺序划分职业发展阶段,但并未囿于此,其阶段划分更多的根据职业状态、任务、职业行为的重要性。正如施恩教授划分职业周期阶段是依据职业状态和职业行为和发展过程的重要性,又因为每人经历某一职业阶段的年龄由别,所以,他只给出了大致的年龄跨度,并在为职业阶段上所示的年龄有所交叉。

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