职业规划三大理论知识专题

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职业规划三大理论知识专题


职业规划三大理论:特质论、类型论、明尼苏达工作适应论。生涯设计公益网(www.16175.com)职业规划专题组推荐。


一、特质论与人境适配论(person-environment interaction theory,PE theory)


特质因素论的基本概念假定每个人均有稳定的特质,工作亦有一组特定的条件,将个人与工作相配,即为其最佳的抉择;若个人特质与工作条件愈接近,发展成功的可能性越大。同时特质论亦假定职业选择为一种认知的历程,个人可藉由推理的方式作出适配的(Brown,1990)惟此一假定未能考虑个人面对实际情境时的心理与情绪反应,故已有相当多的批评(Gelatt,1989)。


关于个人特质方面,特质论者认为个人所拥有的特质有极大的个别差异,但都可经由测验工具有效地加以评量。基于此一假定,加上心理计量学数十年来长足的发展,实务工作者大量使用性向、兴趣、性格,以及价值观等测验工具,评量受试者所拥有的特质,成为职业辅导工作的标准程序。但测验工具本身是否具有信度与效度已颇受质疑,且以静态的方式使用测验工具,未能深入了解个人真正的优点与长处,以致所谓的辅导可能仅止于表面的协助,对案主未来的发展能否到来长远的效益,更值得商榷,因此多年来即有许多的批评(Crites,1981)至于个人特质与工作条件之间如何寻求匹配(谋和)的问题亦有相当的争议,以致有克瑞逖斯(Crites,1981)所谓之[三次晤谈,一团雾水]来形容心理测验误用的结果,因此近年来若干学者已将其过于僵化的假定加以调整,提出所谓人境适配的观念,认为个人拥有积极找寻、甚至创造有利于其战线特质的环境,而非被动地迁就工作条件的要求。在此一过程中,个人会影响环境,整个环境情势也会影响个人,人境之间形成一种互动的关系(Rounds&Tracy,1990),这种观点与当前重视生态的观点颇为契合。


特质论另一受人诟病之处是其未能触及个人的特质如何发展而来、如何协助其发展等问题,因此仅谈论其特质如何与环境适配,似乎仍止于[因应]先矿所作的努力,事实上在其作出任何抉择之前,仍有相当大的空间,可增加其潜能发展的机会,但因特质论或适配论的重点在[选择],缺乏[发展]的观点是特质论本身的弱点。


特质论用于辅导上,威廉森(Willimson)曾提出生涯谘商的六个主要步骤,包括:分析、综合、诊断、预后、谘商、以及追踪。分析是指由各方面搜集当事人的相关资料(如学校记录、心理测验、个别晤谈、及个人传记等)。综合是要对所搜集之资料加以组织,并摘要出个案的优缺点。诊断必须由所得资料作适当推论,用以解释当事人以及当事人所面临的问题。这个步骤的重点就在于找出问题以及问题形成的原因。威廉森把一般人在职业选择方面经常遇到的问题分成四大类:并没有想做任何决定、不知道如何决定、做了不明智的决定、以及兴趣及性向各方面的不一致。形成这四大类问题的原因,前两者问题的原因在较为类似,包括缺乏教育训练、对自己的认识不够、对工作世界缺乏认识、害怕失败、对自己没有信心、决定技巧不够、或是对工作本身就是兴趣缺陷。


在形成不智决定的原因方面,威廉森举出以下可能原因,性向、兴趣或能力一目标不合、人格特质使自己在工作适应方面遇到困难、自己所喜欢的领域工作机会太少、因为来自父母亲或亲戚朋友方面的压力而作成决定、过于重视工作声望、缺乏足够的职业讯息、以及对生涯本身有不正确的观念。而兴趣与性向各方面不一致的现象,则可能是测量结果与个人想象之间的差异,也可能是个人在兴趣及性向或价值观念方面本即存在着冲突。诊断过后,接下来的步骤是预断,预断是指尝试对当事人日后的情形作一个预测。此一预测是根据整个过程中所收集的资料以及诊断的结构。生涯设计公益网(www.16175.com)职业规划专题组推荐。如果成功的情形并不明显,则谘商就成为下一个有必要的步骤。在谘商这个步骤里,谘商员所使用的技巧包括协助当事人探索自我,提供当事人有关各类职业方面的讯息、心理测验的使用、决定技巧的学习、以及让当事人有机会尝试他有兴趣或有能力的职业。追踪是生涯谘商的最后一个步骤,在追踪过程里,谘商员必须定期了解当事人的适应情形。必要时均有可能回到上述的各个步骤。

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二、类型论(Holland’s typology)


何论(J.Holland,1997)根据其多年临床经验与研究,认为大多数人皆以其对职业的刻板印象作为选择职业的基础,这种选择同时也反映其人格特质。换言之,职业兴趣即人格于学业、工作、嗜好、休闲活动上的表现,可以反映出个人的自我概念、生活目标、甚至创造力等特质。个人基于过去经验的积累,加上人格特质的影响,形成其职业抉择。同一种职业就吸引具有相同经验与人格特质的人,彼此对许多情境会有相同的反应模式,进而形成一种独特的类型。个人即依其人格类型,寻求足以发挥其能力、符合其态度与价值观、以及可解决问题并适当扮演其叫色的职业环境,而工作上的适应、满足、与成就决定于人格与环境间的谐和程度(congruence)。


这种观点实际上即简化的特质论,不过何论以职业兴趣代表人格特质,并将人分为实用、研究、艺术、社会、企业、事务六种类型,外在环境亦可归纳为上述六种型态(见表2)。六个类型之间存在程度不同的相互关系,可在二度空间上,依其相似程度构成一正六角形(如图1)。在六角形上距离愈近者,其兴趣及人格特质相似度愈高,反之则愈低;这种相似形也反映出个人内在人格特质一致或不一致的情况(consistency)。


至于个人在六个类型上的得分高低,则可视为兴趣(人格)分化与否的指针(即区分性,differentiation),在生涯辅导与谘商上具有重要的临床意义:六项分数有较大差距,代表个人人格特质发展或取所偏好之职业环境愈清晰,亦愈能明确指出其兴趣所在;若六个类型得分十分接近,代表其分化性较低,显示人格特质发展或对职业环境的偏好并不十分明确,较难厘清其兴趣方向。若个人在目标、兴趣、以及能力各方面均具清楚稳定的程度,即为统整性(identity)。


 
1、实用型R
 词类型的人具有顺从、坦率、谦虚、自然、坚毅、实际、有礼、害羞、稳健、节俭等特质。其行为表现为:


(1)    喜爱实际操作性质的职业或情境,以从事其所喜好的活动,避免社会性的职业或情境。


(2)    以具体实用的能力解决工作及其他方面的问题。


(3)    拥有机械和操作能力,而较缺乏人际关系方面的能力。


(4)    重视具体的事物或个人明确的特性。
 适合:农林渔牧相关职业、机械操作人员、技师、一般技术人员等
 
2、研究型I
 此类型的人具有分析、谨慎、批判、好奇、独立、条理、谦逊、精确、理性、保守、自信等特质。其行为表现为:


(1)    喜爱研究性质的职业或情境,避免企业型职业或情境的活动。


(2)    以研究方面的能力解决工作及其他方面的问题。


(3)    拥有数学和科学方面的能力,但缺乏领导的才能。


(4)    重视科学。
 适合:数学家、科学家、工程研究人员等。
 
3、艺术型A
 此类型的人具有复杂、想象、冲动、独立、直觉、无秩序、情绪化、理想化、不顺从、有创意、富有表情、不重实际等特质。其行为表现为:


(1)    喜爱艺术性质的职业或情境,避免事务性质的职业或情景。


(2)    以艺术方面的能力解决工作及其他方面的问题。


(3)    拥有艺术、音乐方面的能力(包括表演、写作、语言等)。


(4)    重视审美的特质。
 适合:音乐家、诗人、小说家、导演、戏剧演员等
 
4、社会型S
 此类型的人具有合作、友善、助人、慷慨、负责、圆融、善社交、善解人意、说服他人、理想主义、富洞察力等特质。其行为表现为:


(1)    喜爱社会性质的职业或情境,避免实用性质的职业或情境。


(2)    以社交方面的能力解决工作及其他方面的问题。


(3)    拥有了解别人、教导别人的能力,但缺乏机械及科学能力。


(4)    重视社会伦理的活动与问题。
 适合:教师、传教士、辅导人员、社工师等
 
5、企业型E
 此类型的人具有冒险、野心、独断、冲动、乐观、自信、追求享乐、精力充沛、善于社交、获取注意、知名度高等特质。其行为表现为:

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(1)    喜爱企业性质的职业或情境,避免研究性质的职业或情境。


(2)    以企业方面的能力解决工作及其他方面的问题。


(3)    拥有领导与语言的能力,但缺乏科学能力。


(4)    重视政治、经济上的成就。生涯设计公益网(www.16175.com)职业规划专题组推荐。
 适合:政治家、企业经理、行销人员、公关人员、社工师等
 
6、事务型C
 此类型的人具有顺从、谨慎、保守、自抑、规律、坚毅、稳重、有效率等特质。其行为表现为:


(1)    喜爱事务性质的职业或情境,避免艺术性质的职业或情境。


(2)    以传统的方式解决工作及其他方面的问题。


(3)    拥有数字计算与文书处理的能力。


(4)    重视商业与经济上的成就。
 适合:会计师、银行行员、出纳、行政助理等
 


    何论的理论架构完整、清晰易懂,其所编制的工具以及相关资料,如自我探索量表(Self-Directed Search)、科系指引(college majors finder)等,具有相当实用的价值,已广为生涯辅导工作者使用。然而因其仍具有特质论的色彩,故仍不免受到前述的批评,尤其在人格特质的发展方面,洗一理论忽略社会因素、机会因素、以及环境变项的考虑。


    总之,类型论简单明了,其理论架构相当具有参考价值,以这个理论为基础的研究也相当多,而评量工具方面,美国境内有许多使用频率很高的测验工具,即依据六角形模式编制而成,除何论本人编制的职业偏好量表(Vocational Preference Inventory,  VPI)及自我指导评量表(Self-Directed Search,SDS)之外,常用的史东兴趣量表(Strong Interest Inventory)、生涯评估表(Career Assessment Inventory)、以及美国大学测验中心(American College Testing,ACT)所发展的大学入学性向测验(UniACT)均是以何论的理论为基础。这些测验的共同特性是测验结构可得一所谓的何论码(Holland Code),根据此一何论码,当事人可以对照何论所编的职业索引(Occupations Finder)找出他可能适合的工作领域。对于已经在工作的当事人,而言可以进一步找出其工作领域所属的何论码,并比较他的特质与他所属工作领域的适配情形。对于面临选择大学科系的学生而言,由大学科系指引(Majors Finder)中可以找出测验结果所得何论码之下的相关科系,如此之辅导策略的确可以提供当事人非常具体的参考方向,但必须强调的是测验结果仍旧是仅供参考,绝对不能单凭测验结果而骤下决定。


三、明尼苏达工作适应论(the Minnesota theory of work adjustment,TWA)


罗圭斯特与戴维斯(Dawis,England & Lofquist,1964)等人早在1960呢按带即在特质论的重镇——明尼苏达大学,整理当时有关就业问题所作之研究,进行[工作适应项目研究]。其后数十年,不断修订其立论基础,形成目前强调人境符应的适应论(person-environment correspondence,PEC)的理论(Dawis & Lofquist,1993).工作适应论认为选择职业或生涯发展固然重要,但就业后的适应问题更值得注意,尤其对障碍者而言,在工作上能否持续稳定,对其生活、信心、与未来发展都是重要的课题。基于此种考虑,戴维斯等人乃从工作适应的角度,分析适应良好与否的因素。他们认为每个人都会努力寻求个人与环境之间的符合性,当工作环境能满足个人的需求(satisfaction),又能顺利完成工作上的要求(satisfactoriness),符合程度随之提高。不过个人与工作之间存在互动的关系,符合与否是互动的过程的产物,个人的需求会变,工作的要求也会随时间或经济情势而调整,如个人能努力维持其与工作环境间符合一致的关系,则个人工作满意度愈高,在这个工作领域也愈能持久。 


事实上,工作适应论仍属于特质论的范畴,不过已将其重点扩及个人在工作情境中的适应问题,强调就业后个人需要的满足,同时亦考虑能否达成工作环境的要求。前者主要涉及个人工作人格的问题,包括其价值观、需求、能力、技巧等,Dawis与Lofquist编有[明尼苏达重要性问卷](Minnesota Importance Questionnaire),即用以评量个人的价值观与心理需求(包括安全、舒适、进展、利他、成就、以及自主性)。至于工作的任务与环境的要有关,涉及工作任务与条件的分析以及环境所提供的增强系统,因此需要对于工作环境进行生态评量,[着业性向组型](Occupational Aptitude Patterns)与[职业增强组型](Occupational Reinforcer Patterns)两份工具,即用以分析工作环境的性质,前者用以了解个人能力与工作所要能力之间的关系,后者则在比较个人需求与工作是否能满足其需求之间的关系。辅导人员籍上述工具可增进其适应效果。人对自我及环境的探索,协助个人确实掌握其个人的需求与工作需求,进而增进其适应效果。 

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在辅导实务工作方面,工作适应理论所提供的概念对各类就业问题及不同的辅导对象均有取应用价值,以对象而言,已就业者、未就业者、考虑转业者、退休人员、残障人、复健者等等,均可以前述评量工具,包括明尼苏达重要性问卷(Minnesota Importance Questionnaire)、职业性向组型量表(Occupational Aptitude Patterns)、明尼苏达满意感受问卷(Minnesota Satisfaction questionnaire)、明尼苏达满意指针量表(Minnesota Satiefactoriness Scale)、生涯设计公益网(www.16175.com)职业规划专题组推荐。及职业增强组型量表(Occupational Reinforcer Patterns)等,视当事人情况选择适合的工具,以增进当事人对自我及环境的探索。除工作适应方面的问题之外,达维斯及拉奎斯特(Dawis & Lofquist,1984)认为[适配]的观念也可应用在个人问题的谘商,同时在企业界对员工的训练及谘商也有其应用价值。达维斯及拉奎斯特(Dawis & Lofquist)的工作适应理论为工作满意度的研究领域提供一完整的架构,提醒我们工作满意的来源,除个人内心的需求满足之外,亦包括个人是否满足一共做对我们的要求。此外,在适配的观念上亦提供一不同于Parsons & Holland所提出的指针。而在辅导实务工作的应用方面,如何协助当事人克服工作适应问题,除了有具体的评量工具之外,也为谘商过程提供了具体的讨论架构,例如个人需求的满足以及能力的增进等等。