前两天，一个HR朋友跟我吐槽。
有个求职者，面试整个过程都挺好，最后问他“还有什么问题吗”。
对方一本正经地问，请问贵公司对员工有怎么样的发展规划？
HR朋友感叹，自以为问得有多高级，好像特别厉害会问问题。
公司的一些制度和薪资福利，面试中都介绍过了，还问这种发展规划，就过分了啊。
这阵仗，看着像是还想跟我来一场辩论battle。
我笑了笑，还不都是网上那些面试攻略教的。
什么个人发展规划，什么公司未来盈利目标……
看看这些问题，是人回答的吗。
网上有很多所谓的“专家”写的面经，讲起来相当头头是道。
世上本没有面经，写的人多了，也便成了套路。
市场上的面经五花八门，我们要学会判断，哪些是有用的，哪些是“毒经”。
而那些有用的面经，也需要我们活学活用，而不是如同公式般套用。
比如我开头讲到的，公司对员工有什么发展规划。
问这个问题，无非就想知道公司的培训体系或是自己以后的升迁途径。
如果你想知道培训体系，那就直接问，入职后，公司有没有相关的员工培训。
你想知道升迁途径，可以问，请问这个部门的组织架构是什么样的，都是如何分工的，我的直接上级是谁，以及我的绩效考核是怎么样的。
然后从面试官的回答中，提炼关键信息，判断出自己想要的结果。
问组织架构
可以知道你这个部门有多少人，层级是怎样的，以及晋升渠道。
问人员分工
可以知道你的工作范畴大概是哪些，能得到哪些资源，需要跟哪些人沟通。
比如说，你应聘的是运营岗，部门同事里有专门负责设计的，那么对于设计这块的技能要求便不高。
问上级是谁
可以知道你的层级大概在哪里。
问绩效考核
可以知道你的工作内容的重心在哪里，你需要掌握的主要技能是什么，往哪个方向努力，能有升迁的希望。
这样是不是比问面试官“公司对员工的发展规划”，要好很多呢？
千万不要在面试官面前秀智商。
相信我，把面试官问得哑口无言，对你没有好处。
同样的，面试官很喜欢问求职者“你的个人发展规划是什么”。
很多求职者张口就是，2年内走上管理岗，做到主管；5年内做到经理；10年内做到总监。
规划的是够远的，但是面试官问这个问题的初衷到底是什么？
是想知道你的野心，还是想知道你对自己能力的认知？
其实，面试官问这个问题，就想看看你是否真的想做好这个岗位，你的稳定性，以及你以后想发展的方向。
升职加薪，的确是每个人的发展目标，但前提是，要有足够的经验和技能。
比如下面这则专业方向的回答：
我刚毕业，打算从事互联网行业的新媒体运营，从最基础的岗位做起，多写写稿、做些图片，积累实践经验。
目前这个岗位是双微，有机会的话，打算接触一下抖音、知乎、头条、小红书等不同的新媒体，在新媒体运营方面做得越来越专业。
这两个回答的高下，相信大家都能看出来。
再举个例子。
求职者经常被问到，你的缺点是什么？
很多求职者会回答，我XX方面的经验还不够，或者我太完美主义了，任何事情都要做到完美。
面试官不是傻子，经验够不够简历上写得清楚明白，拐着弯夸自己这种投机的话术，他们不会看不出来。
实诚点，比如，我性子有点直，说话上容易得罪人，但是我在努力改正。
或者，我本人有些固执，容易认为自己才是对的，但是我在努力改，以后也会多听取别人的意见。
在求职场上，诚实，是很难能可贵的品质。
相比于没有经验，弄巧成拙、故作聪明的人，是更不能被接受的。
用得好，面经会助你一臂之力；用得差，面经很可能是你失败的垫脚石。
如果你实在没有办法做到活学活用，那就干脆摈弃所有的套路，做最真实的自己。
让面试官感受到你的真诚，比任何面经都管用。
很多人说，看过很多道理却依旧面不好试。
这是再正常不过了。
网上有个段子：
眼睛：我会了。
脑子：不，你不会。
理论总归是书面知识，实践才会真正转化为你的个人技能。
希望大家都能判断现有面经的优劣，总结出自己的面试经验，找到最佳状态，拿到心仪的offer！
