“责任心一旦成为群体行为，形成气候，相信其意义具不仅仅是“责任”两字那么微小了，它将成为一种精神、一种文化，一种企业精神、一种企业文化，一种社会精神、一种社会文化。”在很多人眼中酒店行业是一个低端行业，但是笔者认为在任何一种行业中，要做好工作，扎实的基本功、与时俱进的管理意识和丰富多彩的管理知识都是必不可少的。酒店餐饮作为低端的、高服务性的行业，他要做的优秀和行业的佼佼者，要在这一方面做的更为完善完整，这就必须转变观念，增强改革意识、创新意识、竞争意识，着力提升员工素质。
一、新员工应聘时的面试
现在很多企业面临招人难，找不到人的问题，而社会上的失业率却在节节攀升。这是什么原因呢？这是信息不对称，门不当户不对，应聘者看不上招聘者，或者是招聘者看不上应聘者。为什么呢，终其原因，始终是两方的问题。其一，面试的时候，双方没有给各自留下好的印象。其二，后续的工作中出现失误和不满。面试是一个应聘者与单位两者彼此的第一印象，作为一个想找到自己目标的求职者，他会有很充分的准备，他的期望就是在面试的过程中能够向人事经理展现自己的才华和豪气，而作为一个想找到自己忠实的“兵”的企业也同样的会给对方展示自身企业的文化和荣誉。酒店行业作为服务性行业，在用人方面存在着很大的问题，很多的酒店为了能够营业，对于用人的策略是：来者不拒。这种策略只是一种短期的用人策略，这样的方法虽然使酒店能够开起来，但是它会造成两大明显的后果：一、员工素质偏低，据笔者观察大多能够心甘情愿的来到餐饮酒店这个行业的大部分为社会游民，初中、高中文化程度的占据80%以上，这些人员文化素质偏低、社会礼仪欠缺，如果没有后期的有力培训，将会给企业造成不必要的麻烦。二、企业的高人员流动率，一些国际著名的品牌饭店的人员流动率大概在10%-15%之间。而根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对中国23个城市部分星级饭店的调查统计，近5年饭店业员工流动率分别为25.64%，23.92%，24.2%，22.56%，23.41%，平均流动率高达23.95%。所以餐饮行业在人员招聘的过程中也要有适当的标准和检测，对于高素质高文化的人员多给予政策和薪水上的优惠，以吸引它们，对于低文化低素质人员要有适当的考核和检验，有的人可以留下，有的人宁缺毋滥。
二、员工入职后的培训
培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。酒店业的工作大多是面对面的工作。如果饭菜里面有头发，肉类不新鲜，这会立即引起顾客的注意。这就是说，酒店业的员工与客人关系是面对面的，员工只要有一点失误或不称职都可能永远失去顾客。所以，无论是楼面服务员、传菜员、领班，还是前台咨客和销售，他们不仅受上级的领导，而且也处于旅客监督之下。他们应该懂得做什么，怎么做？未经训练的员工都不能上岗工作。
培训是一门很专业，也很讲究的技能，要想使入职度员工能够忠实的努力的去工作，必须从以下三方面去完成。第一、专业知识与基本技能培训。一个合格服务人员必须对酒店的菜品和酒水得到全面的掌握，在客人问道每一菜品和酒水的时候能够准确的反馈给旅客，不能让旅客对服务人员产生不满和鄙视，这样既会失去客人还会使客人对酒店产生怀疑。第二、企业文化与素质培训。我们企业的领导组织框架、员工工作作风、企业文化理念，我们为客户服务的宗旨，我们在员工餐厅用餐和宿舍住宿是的准则，这些都是每一位企业员工牢记于心，并且贯彻执行的。第三、行为教育，领导的带领作用。
