难得糊涂。“难得糊涂”是一种境界，绝对不是真糊涂。也就是说，HR经理不要扮演讲师这样的角色，不能滔滔不绝地发表自己的看法；而应该让应聘者多说，充分地表现。自己多听，听过后发表自己的看法。当然也不能只是听，要边听边记，特别要记录对方讲的一些和简历有出入的地方。通常，人事经理在面试时，第一个问题往往是“请介绍一下你的工作经历”或“请介绍一下你自己（针对学生）”。之后，HR基本上“三缄其口”，一言不发，听对方讲，不会随便打断应聘者的介绍，也不会贸然下结论作评价。从表面看，HR似乎很“糊涂”，走过场，其实，这才是面试的重点。这是让对方先“出牌”，让应聘者积极表现自己，他好从中发现“目标”——需要进一步了解的内容或可疑的地方，很多问题就会从这段简介中衍生。
Cindy记得，有一次在面试一位IT项目经理时，应聘者的简历上写自己“2000年9月—2002年8月在用友工作”，可是他在自我阐述时，居然把时间改为“2000年9月—2001年底”，缩短超过8个月。同时在说领导项目小组工作时，对于下属的工作安排，前后阐述都不一样。“当时，在他滔滔不绝地阐述时，我只是静听，没有指出他前后矛盾的地方。等他介绍结束后，就这些地方开始提问。”这就要运用第二个法宝了——
不断追问。HR在面试时，需要拿出“刨根问底”的精神，以便获得实实在在的信息。特别是在对方描述自己取得的辉煌功绩时要不断追问对方的细节，这可以帮助HR认识到应聘者到底做过什么，是怎么做的。当对方的表述前后不一致，或者和简历中描述有出入时，HR也要打破砂锅问到底。Cindy还是以那个IT工程师的面试为例：当对方描述工作年限和简历有出入、谈工作安排时也前后矛盾时，Cindy毫不客气地请他解释原因。“究竟在用友工作了多久？为什么回答和简历有出入？领导项目小组时你的工作安排具体是什么？”如果应聘者简历做假，或者回答夸大其辞，那么在这样的追问下，自会露出马脚，难以自圆其说。Cindy提醒，“在追问时要注意尺度，不能一味采用压迫式提问，尽量不要问一些比较唐突的问题，以免打击应聘者的积极性。”
适时笔录。HR在面试时通常都会做笔录，或者在预先设计好的评分表格上对应聘者的各项面试表现、能力打分；或者记录应聘者回答的要点、自己的结论；或者记下应聘者回答中的漏洞，以便接下去继续提问。Cindy推荐一种坐标笔录方法：横坐标是该应聘者历年服务的公司背景情况，纵坐标为该应聘者历年职业发展变化。她以一名销售人员为例：
A先生先后的工作经历是：大学毕业——A公司销售助理——销售经理——B公司国内知名广告公司客户主任——销售经理——C公司4A广告公司大区销售经理
在每个变化结点注明离职原因，在面谈时候可以对疑点地方发问。其优点是可以把一份简历剖析成一个曲线图，很直观地看到应聘者的职业发展趋势。
